员工录用教学提纲.ppt

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1、员工录用由于拉美市场已日趋饱和，进入者必须不失时机地寻找自己的合适位置，同时由于新的合资企业没有任何的营销计划，因此董事会一致要求新任CEO必须具有建构企业发展战略的经验及高技术产品的分销经验。三个月过后，董事会为这家子公司雇用到了一位非常合适的人物。他在掌管另一家电讯公司的同样部门时取得过极大的成功，尽管这不是在拉美取得的。他被认为是一个卓有成效的战略家，是市场营销方面的行家里手，他比其他九个候选者更加了解新公司的技术、产品和顾客。但结果是他的任期不到一年就告结束。理由很简单：他缺乏工作真正需要的两项技能：

2、谈判与跨文化敏感性。这位新任的CEO必须适应有着不同目标的三位老板。美国母公司的老板想利用新的实体向新地区推销母公司的产品和服务；一位前任CEO同样也是大股东之一想到更多的则是如何通过提高价格来实现利润最大化；另一位前任CEO同样也是大股东之一想的却是降价，因为他认为销售量才是真正的关键所在。新任的CEO渴望能迎合这三位老总的不同“口味”，结果却使自己成为众矢之的。此外，由于美国的沟通方式是面对面的直接交流，而拉美在正式场合的沟通风格却是恭敬式的，这种沟通风格的文化差异使得他们之间的口角越来越激烈，其愤怒与失

3、望使得整个企业陷于内耗、停滞不前，高级主管人员也开始大量离职。关键的分销商发现该公司上层存在的问题，因此纷纷溜之大吉，从其他的渠道另寻求渠道。结果，到这位CEO被解职的时候，该公司已经处于破产的边缘。下一任CEO尽管不拥有电讯行业的经验，但仅仅奋斗了六个月就使该公司重新步入了正轨。这位新任CEO是位土生土长的拉美人，他以讲原则而著称，曾在美国工作十年，这使他在与美国母公司高层打交道时有着特殊的洞察力，他的“架桥”技能使他迅速将新企业统一在一个战略下，同时取得了成功。【二】案例讨论题1、请根据此案例讨论跨国企业

4、人力资源引进的复杂性和重要性。2、这家美国公司一开始招聘其拉美子公司的CEO为什么没有获得成功，后来为什么获得成功？试从甄选标准的确定方面评价此案例的成败。3、在招聘过程中如何规避以表面价值来选才的陷阱？第一节选择工具的可靠性与有效性一、员工选拔的重要性二、员工测评的可靠性三、员工测评的有效性四、员工录用决策的改进五、基础比率、挑选率和有效系数之间的关系一、员工选拔的重要性第一，一定要争取招聘到合格的员工。第二，员工的雇用成本是很高的。第三，员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束，这也使招聘程序变得特别

5、重要。第四，员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇用的决策，也能够帮助企业制定晋升决策。工作申请人组织需要的信息发送的信号发送的信号需要的信息工作任务工作安全性工作条件主管同事职业前景报酬福利公正性简历申请背景情况推荐人面试表现着装待人热情程度对公司的了解对职位兴趣陈述测试成绩广告公司形象薪酬背景调查面试对申请人的兴趣测试知识技能忠诚度创造力适合程度业绩灵活性培训潜力晋升能力离职可能性表5-1:组织与工作申请人之间的信息配比二、员工测评的可靠性在招聘员工过程中，选择方式实际上隐含着以下假设：第一，企业收集到的关于

6、申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的。第二，收集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系。第三，所收集的关于工作申请人的信息，可以被用来对每个申请人未来的工作绩效水平做出精确的预测。二、员工测评的可靠性员工录用测评的可靠性也称为信度，指测评的稳定性和一致性，即以两项类似的方法测评同一个人，结果应该基本相同；在不同时间以同样的方式测评同一个人，结果应该基本相同。测试的可靠性估计，需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数。相关系数越大，测试越可靠。对测试可靠性的估计——计算相关性。信度可分为三

7、类：重测信度，对等信度和分半信度。重测信度：指对一组应聘者进行某项测试后，过一段时间（几天）再对他们进行同一测评，两次测评结果之间的相关程度就是重测信度。对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，然后测出两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。分半信度：将对同一组应聘者的同一测评分为两个部分加以考察，两部分之间的相关即为分半信度。被测者的因素影响可靠性的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素三、员工测评的有效性招聘工作的有效性——也称为效度，指一种甄选技术能够真正衡量所要

8、衡量对象的程度；也指根据工作申请人进入组织之前的特征，来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。在甄选过程中，有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数越大，说明测试越有效。有效性的研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作申请人进行甄选，一个好的录用过程必须具有高度的有效性。测试有效性的估计：(1)测试的目的；(2