岗位评价培训讲解学习.ppt

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1、岗位评价培训岗位评价的作用：从工资说起，工资制度必须解决三个重要问题内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的工资应正比于其各岗位对公司作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的工资应基本相同自我公平，即同一公司中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高否则，工资制度会导致严重的负面影响F在西南经营一家大型的、但财务收支较紧张的农场。虽然没有

2、制定正式的报酬政策，但F实际上执行的可能是最低的工资水平了。例如：他给名叫G的农场工人支付了最少的工资。但在随后的三周之内，G毁坏了一台拖拉机，严重损坏了一台联合收割机，折断了一台新运货卡车的齿轮。G的行为使F抱怨道：“G是我所雇的员工中最贵的、该死的员工。”A公司的工资制度是典型的平均主义，每个人的工资不同的地方只与工龄、学历有关系，结果公司能力强的优秀人才三年之后几乎100%流失到竞争对手那里去了。B公司的工资制度是同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别。两位同学同时到公司，

3、同样是工程师，两人工作业绩明显不同，收入却相同，不久业绩好的同学离开了公司公司与工资员工与工资首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于公司人力资源开发与利用，从而推动公司战略的实施其次，工资是一个公司的重要成本项目首先，工资收入对于员工收入和生活水平有重要影响其次，员工的工资收入被员工认为是地位和成功的标志之一从公司角度看，工资是推动企业战略目标实现的强有力工具；从员工角度看，工资收入是生活和事业的基础组织报酬政策的支付能力员工依工作表现支付资历依工作技能支付经验潜力政治影响/运气劳动力市场报酬调查生活费用工会社会经济法规工

4、作定价个人经济报偿工作工作分析工作评价因此工资决策必须十分谨慎，考虑多种因素，这些因素可以被分为两个主要领域，即个人工资和工资结构工资结构问题包括工资水平和工作结构两个方面的问题工资水平工作结构工资结构指一家公司中各类工作之间的相对工资水平指一家公司中所有工作的平均工资,受到产品市场和劳动力市场的双重压力甲公司中，工作A和工作B的年平均工资分别是4万和6万元；乙公司中，工作A和工作B的年平均工资分别是4.5万和5.5万元甲乙公司的工资水平是相同的，但工作结构（即相对工资率）是不同的这两个问题都是针对工作而不是针对某个员工所进行的工资决策

5、，即如何将工资与工作联系起来工资结构的决策领域管理工具员工工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平工作结构市场薪资调查岗位评价外部公平性内部公平性员工向外部流动，（高水平员工吸引与保留问题）劳动力成本，员工态度员工的内部流动（晋升、调配、工作轮换），员工合作，员工态度岗位评价结果会反映在工资收入公式中以岗位评价为基础工资收入=岗位工资+绩效工资+年底奖金+附加工资岗位工资×个人季度考核系数举例说明岗位评价的作用—总结对岗位进行科学测评，以表现岗位价值大小使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间

6、的联系公平、有序为组织中的岗位归档列等奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬作用可以对岗位进行深层次分析，是解决企业一系列难题的措施的组成部分岗位评价的基本方法排序法评分法因素比较法分类法排序法—概念概念评价者要考查每一项被评价岗位工作的说明，并且按照岗位工作对公司的价值大小顺序排列其中平行比较法是将每个岗位的贡献与其他岗位比较，获得有利比较结果最多的岗位被排列在最高的位置排序法操作程序完成各岗位的职务说明书组建岗位评价专家组培训、熟练排序法的操作规则各专家对岗位单独进行排序对排序结果进行讨

7、论、调整形成岗位评价结果排序法结果应用举例假设排序结果总经理常务副总经理副总经理市场部经理研究发展部经理财务部经理人力资源经理信息管理部经理行政后勤部经理……大小相对岗位价值岗位价值岗位工资举例总经理财务部经理……低高排序法的优点与不足适合与岗位评价中岗位数量不是太多的情况，以及组织中包含差别较大的不同子组织的情况，这时候可以对不同子组织内部岗位进行排序操作比较简单，岗位评价成本低优点操作缺乏定量的比较，显得主观性偏多，让人产生说服力不强的感觉，尽管评价结果往往与其他方法所得结果相差无几，尤其是在评价岗位多的时候比较困难；只能按相对价值

8、大小排序，不能指出各级间差距的具体大小不足分类法—概念概念评价者事先确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。然后评价者将类别说明与被评价岗位的职务说明进行比较，与职务说明最一致的类别便决定了该工作的分类优点