面对下属表扬与批评的8大原则.docx

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1、面对下属表扬与批评的8大原则表扬和批评是思想工作中常用的两种方法，也是做上司的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，上司就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步;下属有了缺点和错误，上司也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作。表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用表扬的上司，就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单地肯定与赞扬，总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。在具体做法上：一是寄希望于表扬之中经验丰富的上司，面对下属某个方面的不足，一般不会轻易说：“希望你……”，而往往是把这句话留在下属因

2、某方面的工作做出了成绩受到表扬之后，再话锋一转，提出相应的希望。当一个人因工作上的成绩受到表扬时，就会产生一种成就感、荣誉感和自豪感，这种积极的心理反应不仅会使其感到心情愉快，还能使其自信心大增。在这种状态下，如果对其提出带有希望性的要求与建议，不仅不会使其感到是在挑刺，而且会使其真正从中感悟到上司的关心与爱护，这是下属最易接受上司希望的绝妙时机。因此，表扬不能满足于对成绩的肯定，而应注意趁热打铁，在表扬中提出有针对性的希望，给受表扬者以新的目标。这也可以防止下属受到表扬就沾沾自喜，止步不前。二是授经验于表扬之中上司在表扬下属时，绝是简单地说一句：“干得不错”就好。而总是善于借表扬

3、将成功者的经验与方法传授给众属，以实现以点带面与资源共享。例如，上司在表扬某一员工时说到，“面对某人的当面嘲讽，你能有意岔开话题，保持冷静，不仅表明了你的涵养、大度，这种‘难得糊涂’的做法也是很值得大家学习的”，在言辞中向其他员工传授了处理类似情况的方法。成功者的经验是难得的资源、可贵的财富，是资源就不可浪费，是财富就不能废弃。作为上司，在对受表扬者进行表扬之前，就应进行深入细致的调查分析，归纳总结其成功的经验和有效的方法。表扬时不仅要让众属受其感悟，更要使大家能从受表扬者的经验与方法中有所得益。三是寓道理于表扬之中精明的上司在表扬下属时，绝不会“杨柳水大家洒”，也不会频繁地作廉价

4、的表扬，因为个个都表扬就等于没表扬，而频繁的表扬不仅不能鼓舞士气，往往还会招来其它下属的反感。因为在现实生活中，总有一些人，一看到别人在某一方面胜过自己时，就不服气。表扬，就应注意以事论理、以理服众。如须公开表扬，一定要在下属取得公认的成绩时再采取这种方式，以免让其它下属感到上司偏心、不公正，从而产生逆反心理;要尊重客观事实，尽可能多地引用有关实例与数据，用事实来化解某些人的消极逆反心理;要善于抓住事情的精神实质，富于哲理，给人以启迪，切忌任意拔高、故弄玄虚。四是融鞭策于表扬之中成熟的上司总是善于在表扬中一箭双雕：既鼓励了先进，又鞭策了落后。事实上，对先进的表扬，本身也就意味着对落

5、后者的批评。由于这种批评是缓转的、间接的，是一种引导与鞭策，往往比直接的批评更有说服力，更有利于激发落后者的内在动力。因此，作为上司在表扬先进的同时，要善于不点名地指出落后者存在的相关问题，启示他们在对比中看到差距，认识自我，明确努力的方向，以求达到不用扬鞭自奋蹄的效果。而另一方面，对下属的批评也是引导，是一种警醒性的引导。可这种引导并不像表扬那样令人畅快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求我们的上司在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。一是要对症下药批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。不同的人由于年龄、阅历、文化

6、程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误;对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩;对于性情大大咧咧、什么都不在乎，心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。二是要把准火候人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，而且绝大多数的人是能知错就改的。因此，作为上司批评下属时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多

7、说，点到为止;一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止;宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。另外，批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效的解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。三是要以理服人批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。有些上司总是“端官架子”，下属一旦有错，便居高临下，盛气凌人，