第五章测量效度ppt课件.ppt

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1、第五章测量效度1.第一节效度概述效度效度（validity）是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。在测验的众多质量指标中，效度是一个重要的指标。最2.效度注意三要点：效度是一个相对的概念：每个测量工具都有自己的目的；内隐特质是通过外显行为间接测得的（因此心理测量不可能达到百分之百准确，只能达到某种程度上的准确）。效度是测量的随机误差和系统误差的综合反映。判断一个测量是否有效要从多方面收集证据3.效度与信度的关系1）信度高是效度高的必要而非充分的条件（信度高效度未必高，效度高信度一定高）2）

2、测验的效度受它的信度制约口诀：信度高，效度未必高，信度低，效度必然低；效度高，信度必然高，效度低，信度未必低。4.第二节效度的评估测量效度是就测量结果达到测量目的的程度而言的，所以测量效度的估计在很大程度上取决于人们对测量目的的解释。常见的解释角度主要有三种：（近年效度证据的来源已经远远超出这三个方面P69-70)测验内容——内容效度理论结构——构想效度工作实效——实证效度5.内容效度1.含义及应用范围内容效度（contentvalidity）是指测验题目对有关内容或行为领域取样的适当程度，即一个测验实际

3、测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。因此，一个测验要有内容效度必须具备两个条件：（1）要有定义完好的内容范围（2）测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。6.内容效度主要应用于成就测验。因为成就测验主要是测量被试掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度。在这种测验中，题目取样的代表性问题是内容效度的主要考察方面。编制双向细目表就是为了提高内容效度。7.内容效度也适合于某些用于选拔和分类的职业测验。这种测验所要测的内容就是实际工作中所需的知识和技能，编制这种测验应首先对实际工作做较细的分析，否则，题目

4、取样的代表性就难以令人满意。8.内容效度不适合用于能力倾向测验和人格测验。此外，在使用内容效度时，要避免与表面效度（surfacevalidity）相混淆。表面效度是外行人对某个测验从表面上看好像是测某种心理特质的一种现象。表面效度可以取得被试者的合作最佳行为测验往往表明效度高；典型行为测验表面效度低职业兴趣测验；成就测验人格测验9.2．内容效度的确定方法（1）逻辑分析法：专家判断根据自己的知识经验对量表的有效性（逻辑性）作出判断，也称逻辑效度。为使内容效度的判断过程更客观，一般采用下列步骤：①确定欲测内

5、容的范围；②编制双向细目表；③编制评定量表，从测验内容所测的技能、题目对所定义的范围的覆盖率、各种题目数量和分数的比例以及题目形式的适当性等方面，对测验作出总的评价。10.内容效度既具有一定的优点，也有一定的局限。其主要缺点是缺乏可靠的数量指标，因而妨碍了各测验间的相互比较。11.（2）统计方法：用两个测验复本来测同一批被试，若相关高，则内容效度可能高，但若相关低，则说明必有一个测验缺乏内容效度。（3）再测法：前测→教学→后测如果后测成绩优于前测成绩，说明该测验具有一定的内容效度。12.结构效度含义、特点

6、与应用范围结构效度（structurevalidity）是指一个测验实际测到所要测量的理论结构或特质的程度，或者说测验分数能够说明心理学理论的某种结构或特质的程度（构思或结构是指心理学理论所涉及的抽象而属假设性的概念或特质，如智力、焦虑、动机、外向等）。13.特点：1)构想效度的大小首先取决于事先假定的心理特质理论。2)当实际测量的资料无法证实我们的理论假设时，并不一定就表明该测验构想效度不高。3)不可能有单一的数量指标来描述构想效度。构想效度主要用于智力测验、人格测验等。14.结构效度的确定方法（1）提

7、出理论框架；（2）依据理论框架推演出有关测验成绩的假设；（3）用逻辑或实证的方法来证明假设。15.确定构想效度的基本方法（1）测验内部寻找证据法a.分析测验的内容效度：若内容效度高，说明其结构效度也高；b.分析被试对题目反应的特点：有无社会称许性的题目，如“当事情不顺我意时，我时常动怒。”对该题的回答，也许反映不了要测的性格。c.计算测验的同质性信度：分半信度、α系数、KR20、KR2116.（2）测验之间寻找证据法a.相容效度法：新老测验之间的相关（两测验测的是同一心理特质）。若相关高，则说明新测验可能

8、有较高的效度。b.区分效度法：新老测验之间的相关（两测验测的不是同一心理特质），若相关低，则说明新测验可能有较高的效度。c.因素分析法法：得出的因素符合理论的构思，说明效度高。17.（3）考察测验的实证效度法根据效标把被试分组，考察其得分差异。根据测验得分差异把被试分组，考察其所测特质（行为表现）的差异。成就测验：分为高分组和低分组人格测验：分为不同类型的效标组（4）多种特质-多种方法矩阵法方法：1、2、3特质：A、B、C18