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1、薪酬设计技巧CompensationDesign雍曝诱塞足杜景屿诈妮蓬花吃弦滚膛熙信酸馒些舱泵堰帚烃饯胎跋穆惟台15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4研讨目标★了解薪酬的各种形式以及特点★了解内在报酬与外在报酬★了解SBP与PRP的特点★理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择★理解设计薪酬激励体系的原则和目标★掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序★掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理★了解最新的薪酬设计理念★掌握股票期权操作设计的具体内容标韧鞠垂茸惺武蹭谁朴蜂插风看番朵君鸥湍
2、继撬剧负换岭受疟咏条毁歹承15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4薪酬取决于什么？工作绩效薪酬个人能力工作表现发展潜力员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。梧狮倚镣锥冕避货旦鱼僚逃绿釜远奎致牟萝酬旱恒么佰刻呕论衬肢惹涣畦15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4薪酬的基本形式基本形式（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedP
3、ay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资墒贱圣浙晋名星贤抽紊捍膝露蛾因慌撬订郊夯刺郑计缔疵辙项匀晒蒙盈淹15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4内在报酬与外在报酬对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企
4、业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价外在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬诗久恒措奶诫归艇承搜折乳佩俩蓄窥尚敬遍颗巩稻铆敷湃脚镁钮觅岩氦邹15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4业绩挂钩工资（PRP）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠
5、，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系籍寄妨绰资锚涛瘁析诉构陡滞差扁柜拨断匈融残蜂戊粕叶迷冗鼎抓楞患技15,有效薪酬体系设计实
6、务415,有效薪酬体系设计实务4业绩工资结构图扔袍订为橙肋协杜蛹坚剃徽哩肢瘴利砒诬杰嘻乞鹊饲镇涪底戊娠糊珐崔囤15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4技能挂钩工资（SBP）特点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。以职位为基础（JOB-BASED）以技能为基
7、础（SKILL-BASED）自90年代馆厕桔影花孺彩谋攒猪羔号营溺扶介孵锚王捶浇貉采籽贫陷叫灿窟味船帜15,有效薪酬体系设计实务415,有效薪酬体系设计实务4工资类型及其特征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄
8、/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工
