员工激励的技巧.docx

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1、员工激励的技巧党军沣4月23日郑州智联公开课1、领导者言行一致是最好的激励——员工不听怎么说，只看怎么做（游戏，请按我说的做，讲师做一个动作，和说的并不一致，参会者大多数模仿讲师做的，而不是按讲师说的做）2、站到员工的角度出发激励，（游戏：拼一个“人”字给我看，大多数人是拼了给自己看）3、根据被激励对象的属性选择方法：（对于目前即将成为员工主力的90后的激励方法要特别注意，摆老资格，激将法等对90后都没什么用，90后在家里是小皇帝，往往智商高，情商略低，没受过什么打击，抗挫能力比较差，应多赏识，表扬，注重提高员工情商，让他们学会情绪管理，用合理的方法排解工作中的情绪，不生气，从而促进个人工作

2、的良性循环和工作积极性（可借鉴《6秒钟情商》百度文库），附：解决情绪问题的7部曲（可配合《婚姻保卫战》家庭争端和2人何谈片段，是很好的案例：i.选择合适的场合ii.先主动承认自己的错误部分iii.表明目的——是想友好解决问题iv.分析原因v.解决问题vi.达成一致i.对未来会出现的问题提出预期处理方案1、激励不能绝对公平（案例1：一个企业获得较大业务进展，老板决定年终的时候给大家每人多发5万奖金以鼓励大家好好干，明年能有更多业绩，让老板大跌眼镜的是，第二年业绩不但没有升上，比去年还下降了许多，一生气，不发奖金了，可以想而知，第三年业绩继续下降，而且降得更多，问题出在哪里？均衡化，让贡献大的业

3、务员没有了积极性，让贡献小的没有干劲，反正干的不怎么样也能发那么多，大家都不干了，不发奖金呢，更要命，更没人干，所以奖金要根据贡献发，相对公平。案例2：某女，月薪1万，第一年上班工作时间9个月，年底奖金发了4万，高兴的不得了，准备为该公司积极奉献，第二年发了3万奖金，表现极不高兴，我这么拼命了还没去年多，第三年发了2万，她拿到奖金后就开始物色别的企业准备跳槽。可能确实存在企业盈利下降，但是在员工的角度，奖金要越发越多，才能起到激励作用，持续下降会影响员工的士气与激情以及对公司的信心，企业在设置奖金的时候，要有计划，持续增长，可设置单个项目的奖金，让员工知道这是范畴之外的，同时在好的收益年度，

4、储存部分资金，以弥补收益一般年度的奖金增幅）2、激励需要感情，带团队要有感情3、环境激励，带动，形成推力（平安车险坐席，700人一个大办公区，成单时，经理会在办公区广播成单人的名字，金额，并且要全体人员拿手拍，一起给他加油拍、拍、拍，哈哈，想不努力都没机会啊）1、招聘中的激励：A.鲶鱼效应，引进鲶鱼，激活团队B.转岗C.内部晋升D.竞聘2、培训中的激励A.提升能力B.超越能力C.心态训练（积极主动性）D.价值观引导(如何引导)能力如何提升？（内在：职业规划）（外在：价值观取向）升职加薪员工关注的事情：业绩提升插曲：核心人才的判断标准i.处于核心岗位ii.拥有核心能力iii.创造核心价值iv.

5、对组织忠诚（不仅忠诚于所属领导，而是以公司利益为价值取向），判断忠诚度的小方法：小利（家里是否到处都是印有公司LOGO的物品）、测试（一些对事情或金钱等的如实汇报）、孝心（一个有孝心的人，品质基本都不差插曲：考察核心能力的4个方向：素质、能力、专业能力、遵章守纪1、绩效中的激励作用A.多劳多得B.多（高）能多得C.晋升D.让员工明确目标和方向E.给员工改进和提升空间插曲：绩效怎么做？体系：建立体系时，进行试行，要通过考核让员工得到的比原来多，员工才有积极性，如果原来5000的工资，现在考核实际为4000工资+1000考核，将能获得老板的支持，但是受到员工的反对，推行不下去，但是高出5000的

6、话，老板不乐意，方法1：可以借公司整体加薪或调薪的时候，把增加的部分作为绩效考核，可以顺利推行，方法2：考核部分不超过正常工资时，可以允许超100分，方法3：羊毛出在羊身上，把考核去掉的那部分作为某种形式再奖回去，并明确告知员工，同时还能有奖回去的能力。指标设置设置关键岗位指标即可，根据工作重点分析，抽取设置指标，日常建立岗位的考核指标库，例如招聘专员指标设置，能反应招聘专员的指标有：招聘到岗率：这个指标反应工作的最终成果，不多讲面试到位率：这个指标是反应工作的过程的一个指标，能通过过程反应招聘专员的实际工作能力，面试到位率高可以反应专员在筛选简历和沟通的综合能力好通知内容：该指标直接影响其

7、他两个指标的水平，可以设定那些内容是必须通知的，招聘专员按照设定内容通知，可以缺的较好的效果，对于想省事简单通知的情况，面试到位率必然极底，示例：（见党老师《实务招聘面试技巧》课程。数据收集在设置指标的时候，就要确定数据搜集来源和统计办法，仍以招聘专员为例，招聘到岗率的数据来源为档案管理人员提供每月入职人数，面试到位率由专员提供，要求每次面试约洽之后，上报已通知同意面试名单，面试之后上报实际来面试的名单，通知