卓越绩效评价准则之4.4资源ppt课件.ppt

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1、卓越绩效评价准则----全国质量奖评奖标准CriteriaforPerformanceExcellence2012中国质量协会资源讲解：冯树玉资源、过程管理及经营结果组成了“结果三要素”“结果三要素”则强调如何充分调动组织中人的积极性和能动性以及如何有效资源配置，通过组织中的人在各个业务流程中发挥作用和过程管理的规范，高效地实现组织所追求的经营结果，关注的是组织如何正确地做事，解决的是效率和效果的问题。4.2战略4.4资源4.3顾客与市场4.5过程管理4.1领导4.7经营结果4.6测量、分析与改进过程：方法—展开—学习—整合结果卓越绩效评价准则框架图（GB/T1958

2、0－2004）卓越绩效模式框架图4.4资源4.4.1人力资源（40分）其他资源（80分）4.4.2财务资源（10分）4.4.3基础设施（20分）4.4.4信息（20分）4.4.5技术（20分）4.4.6相关方关系（10分）资源（120）员工的教育培训满足短期与长期发展需要，个人与组织需要识别培训需求配备相应资源培训的实施及有效性评价职业发展调动员工潜能学习与发展4.4.1人力资源4.4.1.2员工的学习与发展4.4.1.3员工的权益与满意度人力资源（40）工作的组织和管理工作体系设计鼓励与激励沟通与分享工作环境健康、安全及符合人体工程学对员工的支持与员工满意度识别关键

3、因素，员工支持满意度评估方法与改进4.4.1.1工作体系员工绩效管理系统绩效评估、薪酬、奖励4.4.1.4员工的能力提升员工能力招聘和留住新员工理念篇标准篇4.4.1人力资源尊重的需要自我实现的需要社交的需要安全的需要生理的需要4.4.1人力资源－相关概念和理论马斯洛需要层次理论人性的假设--道格拉斯.麦格雷戈X理论—消极观点员工天生不喜欢劳动,只要可能,他们就逃避劳动.由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标.员工只要有可能就逃避责任,安于现状.大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志.根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：1、

4、管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2、管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3、强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4、应以金钱报酬来收买员工的效力和服从4.4.1人力资源－相关概念和理论—冯树玉—8Y理论－积极观点员工视工作如休息，娱乐一样自然。如果员工对工作作出承诺，他们会进行自我控制，以完成任务。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。绝大多数人都具备作出正确决策的能力。而不仅仅管理者才具备

5、这一能力。1、管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2、激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。3、在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共享权力。4.4.1人力资源－相关概念和理论人性的假设--道格拉斯.麦格雷戈生理的

6、需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人力资源管理理论的出发点4.4.1人力资源－相关概念和理论偷懒者贡献<回报打工者贡献=回报奉献者贡献>回报组织中的三种人员工绩效管理4.4.1人力资源－相关概念和理论当雷锋吃亏时员工绩效管理4.4.1人力资源－相关概念和理论雷锋不吃亏时增加投入是唯一选择小人不得志，或离去或转变。奉献者得到合理回报吸引“事业狂”进入组织，成就组织的事业。奉献者积聚

7、。员工绩效管理4.4.1人力资源－相关概念和理论好的制度使好人干好事，坏人也干好事；坏的制度使好人干坏事，坏人还干坏事；绩效管理体系就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不吃亏，使员工把增加投入成为唯一选择。结论员工绩效管理4.4.1人力资源－相关概念和理论员工绩效管理4.4.1人力资源－相关概念和理论绩效考核－关注过程还是关注结果？关注过程的绩效考核关注员工工作过程中的行为，努力程度、工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者就要重新审视考核