薪酬管理体系07.docx

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1、薪酬管理体系一、目的及原则。本制度目的在于充分发挥、灵活运用薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的成绩（绩效）给予合理的回报和激励。本制度坚持以所有员工“能上能下,易岗易薪,平等竞争,按绩效付酬，多劳多得”的原则。为公司所有人员提供公平的待遇、均等的机会，促进公司和全体员工的共同发展与成长。二、适用范围。适用于除总监级别以下的人员。三、管理职责。1、管理部：负责薪酬制度的建立、执行，人员考勤的监督、提醒、统计汇总，人员薪资（包括绩效工资和项目奖金）的统计汇总。2、财务部：负责核对管理部的考勤汇总及薪资汇总。资金的准备和人员薪

2、资的发放，五险和公积金（个人和公司一起）和个人所得税、公司税务的缴纳工作。3、管理部总监：对所有人员的定岗、定薪、调岗、调薪及薪资的核准。公司薪酬制度的建立、审核、指导及监督，各部门工作绩效的考核与监督，对公司人员薪资的审核。4、财务部总监：各项资金的准备和财务制度的建立、监督执行情况。审核各项考勤、人员薪资的汇总报表。1、财务经理：核对管理部的考勤、绩效考核、人员薪资数据报表并上报财务总监，经财务总监核准的薪资报表进行资金的准备、通知及发放，对已领取薪资人员的签名监督。2、各部门经理：对基层人员的定岗、调岗有建议权，对本部门人

3、员的工作绩效进行考核和考勤情况的监督。3、行政人力经理：负责薪酬管理制度的修订、优化、完善及上报管理部总监审批，执行审批确定的以专案方式处理的薪酬形式，按周、月、季、年统计汇总关于考勤的、绩效考核的、各项薪资福利的报表以及发送财务部核对。一、薪酬规定。1、薪酬模式。采用按周薪+月薪+年薪相结合的方式。月薪达到20000以上的按年薪制发放。2、定岗定薪。2.1根据岗位层级不同，划分为基层人员、中层管理人员与决策层（总监及以上人员）三个层级，即是职等。每个职等对应几个职位，职位之间为职级（纵向）。每个职位又分为几个岗位，岗位与岗位之

4、间（纵向）是为岗级，岗级之间的薪酬差距即为岗差。每个岗位又分为5个薪级，薪级之间（横向）即为级差。2.2层级：即是职等，按重要性来界定，分为基层、中层管理、决策层三个层级职等，按三级、二级、一级区分。2.3职位：即是职级，与岗位的责任、权限相关，一共设置3级，分别为专员、经理、总监职位。2.4岗级：按工作性质进行划分的岗位，把相类似的划在同一层，作为岗位晋升通道的依据。可依据绩效情况进行岗位调整，即调岗。2.5岗差：同一工作性质不同职务、不同工作性质同一部门之间的薪酬差距，这部分是纵向的，按公司阶段性的重要程度而有所不同。同一工

5、作性质的薪酬差距不大，而不同工作性质根据重要程度会相差较大，例如软件工程师和会计专员，同属专员级别，但软件工程师岗差达到经理级别。如果调岗，岗差也会进行变动。2.6级差：即是薪级，同一岗位，根据工作年限、学历、技能等的因素不同而有所不同，级差的薪酬差距不大，这部分是横向的，如需调薪，也在级差中进行调整。2.7岗位岗等薪级按照公司扩张阶段来进行设定，既可看出岗位纵向发展情况，作为岗位晋升的依据之一，也可看到根据工作年限而有所不同的薪级。如图表3-5《公司薪酬结构表》所示。1、薪酬构成。3.1现阶段公司的薪酬结构由固定工资、浮动工资

6、和福利津贴三大块组成。固定工资中包括标准工资、岗位工资、保密工资和绩效工资的一部分；浮动工资包括项目提成和绩效奖金；福利津贴则是奖励性工资，包括全勤奖、餐补等。如图表3-4《公司薪酬构成表》。3.2薪酬结构表中的数据来源于通过薪酬调查所获得的数据，结合公司实际情况而定。如图表3-5《公司薪酬结构表》所示，本表中的数据为税前薪资。3.3正式人员的薪资按《公司薪酬结构表》对号入座，且按标准执行。3.4新入职人员的试用期薪资一律按确定的薪级的80%计算，即试用期薪资为转正后的薪资的80%。试用期一律为3个月。1、标准工资。属于固定工资

7、。这部分为深圳当地的最低工资标准，按现在的规定，为2030。周薪即是按这个数值进行发放，根据每个月的周数不同而发放的具体金额不同，一般是4周，或者5周。2、岗位工资。属于固定工资，占月薪总额的70%。这部分综合了人员的职务工资、技能工资、学历工资。职务工资根据具体岗位的重要性，在岗位工资中所占比例达到50%；技能工资即技术补贴，这部分占比例45%；学历工资则不高，主要看同等岗位的工作年限，以本科为临界点，相差也就几十元，这部分占5%。同时，这部分也和考勤关联，人员请假、旷工的天数都在这里面扣除相应的金额，调休、带薪年假则无需扣除

8、。3、保密工资。属于固定工资，保密工资占固定工资总额的10%。根据公司的性质，对于核心机密，尤其是软件的架构、程序代码、硬件的结构和项目客户的资料等等，有必要采取保密机制，而保密工资不仅在固定工资中体现，在外部，按照国家《劳动法》设立的《保密协议》有另外的违约处