绩效管理基础培训讲义ppt课件.ppt

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1、中层管理干部培训之绩效篇目录第一什么是绩效第二绩效考核第三绩效改进什么是绩效？从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效绩：业绩效：效率绩效中蕴含的“三”三个层面：战略层面、经营层面、作业层面三级绩效：公司绩效、部门绩效、员工绩效三个维度：业绩、能力、态度绩效管理与绩效考核1、绩效管

2、理：为实现企业发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的行为，提高员工和企业的素质，挖掘其潜力的过程。2、绩效管理的目标是不断改善企业的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高企业效率。绩效管理1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与餐厅的共同发展。2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核评价的

3、具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。绩效考核绩效管理系统的四个职能：1、高层管理者职责；2、人力资源部职责；3、部门主管职责；4、员工职责。企业人员在绩效管理中角色定位1、总经理：制定企业使命、远景、战略目标。2、人力资源部：根据企业战略目标制定企业的绩效考核方案、设计绩效指标、设计考核量表。3、直线部门经理（主管）：传达企业战略、进行部门目标分解、任务分工、工作检查督导、收集绩效收据、给本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确自已工作任务和标准要求。1、绩效改进2、员工培训3、激励4、人事调整5、

4、薪酬调整6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何7、员工之间的绩效比较绩效管理的作用——对企业而言1、帮助属下建立职业工作关系2、借以阐述主管对下属的期望3、了解下属对其职责、目标任务的看法4、取得下属对主管、企业的看法和建议5、提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的机会6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划绩效管理的作用——对主管而言1、加深了解自己的职责和目标2、成就和能力获得上级的赏识3、获得说明困难和解释误会的机会4、了解与自己有关的各项政策的推行情况5、了解自己在企业的发展前程6、在对自己有影响工作评估中获得参与感绩效管理的作用——对员工个人而言为什么

5、要进行绩效考核通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。绩效考核的维度态度、能力、业绩能力+态度=业绩绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核常用的几个工具KPISMART360度平衡计分卡5W2HSWOT…什么是KPI中文名称：关键绩效指标英文名称：KeyPerformanceIndicator优点1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的

6、行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2．提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3．有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。缺点1．KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考

7、核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3．KPI并不是针对所有岗位都适用怎样寻找关键绩效指标？原则一1、标准尽可能是具体的、明确的2、可衡量的3、可实现的，且有挑战性的4、相关的5、有时间控制的原则二二八法则80%的工作任务是由20%的关键行为完成的指标设定的原则：能量化的量化不能量化的细化考核指标权重（例）考核指标态度20%能力20%业绩60%一次性合格率完成产品数量按时交货物料使用率安全事故专业能力计划组织沟通协调问题分析与解决执行力学习能力系统思考发展能力创新能力领导力学习态度工作热情自动自