服装企业的人才战略.doc

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1、服装企业的人才战略                                                                   文/萧俊企业的竞争归根到底还是人才的竞争，一个企业要想得到发展就离不开人才，服装企业更是如此。人才是分很多的种的，笔者认为只要是对企业发展有利的员工都能称为人才，包括企业的管理者，生产者及其他的员工等。当前服装行业面临着人才的激烈竞争，互相挖人才已经是服装企业之间普遍存在的现象，那么，企业该怎样去发现和培养人才，如何留住人才就显得很重要了。在此，笔者就简单的谈谈自己的一些看法，希望能给企业经营者一些启示。一，

2、识别人才。企业如何才能更好的在茫茫人海中去发现多自己公司有用的人才呢？笔者认为可以从以下几个方面去考量：　　考量一：忠诚度　　作为服装企业，技术信息与营业信息是其最宝贵的资源，而掌握企业核心技术人员的不规范离职，将使得企业在知识产权、商业秘密、客户资源方面都遭到了严重的损失。　　许多服装企业老总在面对企业人才流失的无奈现状时，往往只能忍气吞声。也正因为如此，服装企业管理者往往很看重对员工忠诚度的考量。　　那么，界定忠诚度的标准是什么？　　首先，看他能否尊重契约，如最基本的劳动合同、保密条款等，能否信守自己的承诺；其次，看他能否完整地履行自己的岗位职责；第三，

3、看他能否自觉维护企业的合法利益；第四，看他是不是认同企业的文化，将个人的长远发展与企业的发展结合起来；第五，看他在企业遇到危机的时候，是不是能够与企业同心协力。　　考量二：表达能力和思维能力　　排除学历、经验不说，良好的表达能力和思维能力是服装企业选择员工的标准之一。　　目前国内许多大规模的服装企业实际上是典型的“加工型企业”。其生产能力相对较强，但设计能力和营销能力相对较弱。这类企业对生产管理和成本核算相对重视，但由于市场营销能力比较薄弱，难以承受较大的市场波动。　　这种情况下，企业希望能够提高自身的设计开发能力和市场营销能力。具体到人才而言，表达能力和思

4、维能力是员工应具备的基础素质。　　考量三：团队精神　　所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。　　我国服装企业的结构链目前还停留在传统的管理模式上，由于设计周期长、试制成本高，容易导致新产品创新能力弱、新品开发周期长，进而造成库存积压，影响资金周转。　　为了尽量避免此情况的发生，保证各环节协同合作，并进而保证组织的高效率运转，员工必须具备团队精神。　　考量四：自信心、进取心　　在我国，服装企业相对集中在产业集群。随着竞争的日益激烈，企业会逐渐面临一些无法克服的问题，例如劳动力成本增加、土地资源紧张、水电运输等生产管理成本的增加、交通

5、和环保等问题。　　这种情况要求服装企业必须不断开拓新的市场，才能在竞争中立于不败之地。此时，员工的自信心与进取心将直接关系到企业的发展壮大。　　自信心为个体在逆境中开拓、创新提供了信心和勇气，而具有进取特质的个体也就具有了职业成功的心理基石。　　二，培养人才企业通过以上的几个方面发现人才后还需要有自己的培养人才的机制。毕竟人本身都有优点和缺点，如何发挥员工的优点，避免他们的缺点就成为企业培养人才的重要内容。笔者认为企业可以从以下的几个方面去考虑：首先，企业要给员工一个施展自己才能的舞台和空间。是不是人才要放到合适的岗位上才能知道，有些人可能在这个位置不算人才

6、，但是把他挪个位置说不定就是个人才；同样的道理，有些人在这个位置是人才，放到其他的位置就不是了。因此，企业如何安排人才就很重要。其次，企业还要有规范的管理和奖励制度。一个企业要想长久的发展就必须要有规范的管理制度，要激发员工的工作热情也就需要合理的奖励制度。这样才能是人才更好的发挥自己的才能为企业服务。最后，企业还要有淘汰机制。人才的流动性很强，因此就需要有人才的淘汰制。优胜劣汰是基本的道理，没有人才的淘汰就会造成企业的人满为患，到时候人才也就变成了庸才了。综上所述，服装企业通过识别人才到培养人才就可以获得自己需要的员工为自己服务，不过当今服装人才缺乏，企业

7、竞争人才激烈，因此服装企业还要想办法能留住自己的人才。只有能留住人才的企业才能得到发展，试想下，企业留不住人才那么它靠什么去发展？