管理方法论之招聘.pdf

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1、谢谢阅读HR管理方法论之招聘1博越HR管理方法论之一招聘北京博越世纪科技有限公司汤海京序言人力资源是一个企业构成的基础，是企业生存和发展的根本。随着IT产业的兴起，越来越多的公司投身其中，管理者们开始重视人力资源；道理很简单，IT公司的成本构成中，人力成本的比重很高，尤其是软件行业和咨询公司，他们的人力成本往往在60%以上。经营公司都是为了盈利，降低成本往往比多签几个合同更能让公司的老板们兴奋。然而，人力资源是一门深奥的学问，除了要有专业背景，还需要在实战中积累经验。一位好的人力资源总监，是一个企业可欲而不可求的。北京博越世纪科技有限公司（以下简称博越世纪）秉承

2、了联想集团的众多管理思想和管理制度，在多年的实战中，积累出了一套适合中国软件企业的人力资源管理方法，我们称之为“博越HR管理方法论”，他分四个部分，即“招聘”、“培训”、“考核”和“激励”。本文主要讲述的是人力资源的起点，也是最重要的一个环节，即“招聘”。作为人力资源管理流程的起点，招聘无疑是最重要的环节。任何企业想要发展，没有人是不成的，套用一句俗话：“21世纪什么最重要？当然是人才！”。一般人都认为“在面试中，HR起不了什么作用，顶多是帮助筛选简历，通知面试等等事务性的工作”；其实不然，好的人力资源，不但可以组织面试，还可以引导面试，让业务负责人轻松地“看清

3、”应聘者，大大提高企业招聘的效率。谢谢阅读谢谢阅读经典面试问题作为企业的HR，大家都组织或参与过面试，所谓的招聘，就是通过面试来完成的。而如何向应聘者提问，是面试中最主要的一个手段，作为HR，必须辅助业务负责人，完成好面试，做到不放过任何一个人才。下面，我将举例说明博越世纪在面试中主要会提出哪些问题。“请您用5分钟，简述一下您的经历？”。这个问题看似简单，但却是我们在面试中“必考”的问题。这个问题主要考察应聘者是否能够用最简单的语言来表述他的经历，也就是他的概括能力；同时，我们也可以借此来核对应聘者简历的真实性。一般的应聘者，往往忽视了5分钟这个细节，而我们恰恰

4、是想考察一下应聘者的目标导向是否明确。“请您重点介绍一下您认为最有收获的一段经历？”。这个问题是紧跟着上一个问题提出来的。当应聘者回答完第一个问题后，HR应该继续引导面试，从他的经历中挑选出企业最关心的一段，让他重点讲解。而此时，一起面试的业务负责人，就会根据这段经历，提出专业问题，充分考察应聘者。“请您说出在XX项目中，您具体做了什么工作？（找一个我们感兴趣的项目提问）”。为了能够充分、彻底地考察应聘者，人力资源需要首先明确待聘岗位的职责以及对应聘者的能力要求，然后找一个类似的项目，并主动引导业务负责人进行有针对性地提问。经验分享：（招聘八步法）招聘虽然有很深

5、的学问，但也可以被简化成为八个步骤：谢谢阅读谢谢阅读第一，招聘需求的产生：由市场部、工程中心、方案中心、经营管理部等公司内的部门提交招聘需求，周期可以为不定期。招聘需求主要包括岗位职责、能力要求和招聘人数，其中岗位职责应注明的内容是岗位名称、岗位职责、工作内容、直接上级、所属部门等岗位信息，能力要求应包含学历要求、工作地点、工作经验、职位要求等信息。人力资源部将以此为记住，撰写招聘帖子和广告。第二，招聘帖子的内容和发布的形式：网络媒体是首选的张贴途径，也是目前公司最应该利用的招聘途径。公司人力资源应该有意收集各大高校的BBS，并与招聘版的斑竹处理好关系；还有就是

6、专业论坛，同样可以发挥作用；总之，免费的网络资源如果利用好了，可以超出收费的站点。帖子内容是最关键的，在说清楚招聘岗位情况的同时，还应该尽量描绘美好的未来，宣扬企业文化，要富有激情和感染力，因为我们要招聘的对象是年轻人；同时，可以将公司简介等重要信息附在后面；同样的内容，在公司网站上人才招聘栏目中要有体现。第三，简历的筛选：在获取了大量简历之后，要及时筛选，过程中要求我们的人力资源一定要有较高的站位，不能仅限于对学历、学校、专业以及工作经验的关注，要看这些简历背后的东西，比如简历的撰写，其实也代表着应聘者的思维方式和表达能力等等；总之，我们不能放过一个可能成为人

7、才的人。同时，我们在挑选简历的时候，一定要站在纯HR的角度去看待每一份简历，去发现，去感知每一份简历的作者。第四，回复应聘者：回复一定要做到全面、及时、格式化、亲情化、专业化，一般100%的简历都应该回复，针对不同的情况，做不同的格式化邮件处理，一般在一周之内给出回复效果最佳。第五，初试：初试分两种形式，第一是电话面试，第二是面谈；一般情况谢谢阅读谢谢阅读下，可以考虑多采用电话面试的形式进行初试，这样效率高；电话面试的时候，一定要多听，少说，冷静判断。如果需要面谈，则需要人力资源和技术负责人的两人配合，从不同角度提问，而不是两个人的简单重复；如一个人考察智商，另

8、一个人考察情商。一次面试