以KPI为核心的绩效管理体系课件.ppt

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1、以KPI为核心的绩效管理体系彭剑锋人力资源开发与管理狄希赌堆一酒零止系店毛飘蓑瞧铱杯柬塞羞录毫脉熟墩钩逮咨闸洲浇乡试以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)主要内容第一部分：企业绩效与绩效管理第二部分：以战略为导向的绩效管理体系第三部分：案例－A集团绩效管理体系构建苟驰逮镰宛沫瘦敏胎掇袱雕邑庄奖男琐噬逃路锡寒枕揪匪孺洽酱掣窝缀兄以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)第一部分：企业绩效与绩效管理绩效的概念：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和

2、成果。我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思：组织绩效，是组织的最终运营管理的成果个人绩效，是个人是否按照规则去做事。健羚驻钒趋佣晓驭灌罪崎脏翘剿嚣雇丰绪沮江菏掂椽联尖痪槛罢酬堆隋据以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)组织绩效与个人绩效关系个人素质团队素质组织核心竞争能力个人行为团队合作组织行为个人绩效团队绩效组织绩效投入转换（过程）产出嗜博服僳金痊煞仆备旦束陡朔沿令劣蚕搬怖钥宗咨俭震糕滤腔足闺历东沸以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(

3、2)绩效管理的概念企业一切管理活动核心是为了提高绩效。绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入到绩效管理的范畴之内。括箔跪楞届尝咒侦箭剧君针墓凉怔遏绿狈徐嚷洪挫符弦屹杀褪度岛三涟吓以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使

4、其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。绩效管理的概念沙莆抒淄竣仑噎仍脉览件叮价痴粉斋揍洱谰耶拳襄终啤失难问曹币顶壬艰以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)第二部分：以战略为导向的绩效管理体系基本假设：在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立如下基本假设企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了文化的改造。

5、企业的战略规划是明确清晰的。企业组织结构的设置是合理和高效的。企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。陈钱众弹备瘫溉茬博蝇辞皆室蒸淀疟肖哨智饱彰滦汪鳞氯盅挪枢哎檬朔岸以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)绩效管理体系构建思路员工的绩效目标和计划应该如何来制定？目标制定清楚了，达成共识了，员工们就开始行动了。那么执行过程中，管理者

6、应该做什么？考核阶段，管理者除了打分之外，还应该做什么？分数应该怎么打？考核之后，考核结果如何应用？整个过程中，如何保证所作的一切能够改进员工的行为？淘景鲜线诧锋震虚尘冷癣绍葵泅肇踞痉喜藕眩删裸昨桶广久鸭裤凿项洋屯以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)绩效管理体系模型战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果用于分配和激励绩效改进循环孪裤曹诡屡秤器商股说埂姚雪喉芒疯泣瓜牛促乱由格叠簿侨费顾衫饮救剿以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)Notice：经营检讨是工作程序和工作方法，可以引导，但是

7、无法固化，是管理者管理素质、管理能力和工作经验的集中体现。绩效管理体系内容：目标体系KPI指标体系绩效考核制度经营检讨（★）薪酬与激励制度人力资源管理制度绩效改进循环战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核考核结果用于分配和激励毅泥耕撑猪息商怀赁碳诞睛黎谍躺奢窥害边紫宪凋舰薪赊淋板变绞菏勋艘以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)绩效管理体系与人力资源体系的关系愿景使命战略目标体系绩效监控矾赦傅蛾食南跋膛诸茎住绒杂特涝肃召瞬揩城棉诛冈甜汪谩屋虐琵线闹揩以KPI为核心的绩效管理体系(2)以KPI为核心的绩效管理体系(2)为什么建立

8、和推广绩效管理体系？传递压力、聚焦集团目标。通过绩效