职场风险多签约须谨慎.docx

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1、职场风险多签约须谨慎高校毕业生即将告别校园，走入职场。经过几轮笔试、面试，终于得到一份工作机会的年轻人，要应对的第一件事就是签订劳动合同。缴纳培训费方可入职?经过两轮的面试后，小李收到了某公司面试过关的通知。通知中载明，为确保小李胜任入职后的工作，公司将对新员工进行相关培训，小李为此缴纳了培训费2万元。然而，5个月的培训后，公司并未与小李签订劳动合同，也未向小李提供工作岗位。已经错过求职时机的小李诉至法院，要求公司返还培训费2万元。法院经过审理发现，公司未对小李进行正规、系统的课程培训，亦未对小李进行相

2、应考核，故判决公司应向小李返还2万元培训费。相关法律:劳动合同法第9条明确规定:“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”通过面试的通知并不意味着公司将必然与小李签订劳动合同、建立劳动关系。小李并不能据此认定，该份工作已经“十拿九稳”。因此，在求职过程中，当遭遇用人单位提出交纳“保证金”、“培训费”等要求时，求职者可依法予以拒绝。签“三方协议”也算“签订劳动合同”?毕业后已经工作半年的小赵在和同学聊天时发现，只有自己还没与单位签订

3、劳动合同。单位解释:公司、小赵及小赵的毕业学校，彼此之间签订有“三方协议”，该协议已经确定了小赵的劳动关系，因此无需另行签订劳动合同。咨询相关人士后，在协商未果的情况下，小赵以单位未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求单位支付未签劳动合同的两倍工资差额。相关法律:“三方协议”是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。而劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权利义务关系进行约定的书面文件。因此，“三方协议”与“劳动合同”在签

4、约主体、约定内容等方面具有明显区别，“三方协议”并不具有“劳动合同”的法律效力。直接在落款处签名?入职培训前，在公司人事经理的催促下，小徐尚未仔细阅读合同条款，就在几处落款位置签好了名字。然而，一周的入职培训结束后，小徐被告知前往该公司驻南方某省办事处报到。感觉被公司蒙骗的小徐找到了人事经理。至此，小徐才发现在自己亲笔签署的劳动合同等相关材料中，于工作地点一项中明确载明:服从公司安排，同意至京外工作。相关法律:劳动合同法第17条明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备内容之一。实践中，或是由于时间匆忙

5、，或是由于材料众多，未经仔细浏览、阅读就签名的劳动者并非小徐一人。但是，从法律面而言，合同是用人位与者之就利、行明确定的面文件，求者一旦名，即意味着相条款的可与接受。因此，在署合同，即使用人位催促，求者也仔相关条款，尤其关注其中关于合同期限、工作位、工构成、工作、工作地点的部分;如遇部分条款存有歧，必及提出，要求人事工作人行明、注。一年用期合同有效?小后入某园林公司，公司人表示，园林工作看重个人的工作能力及造力，因此公司需要通一定的察期来确定小是否适合份工作。如果通考察，公司会安排与其正式的合同。在种情

6、况下，小与园林公司了期一年的用期合同，工按同位正式工的80%计算。一年后，小要求公司与其正式合同，但遭拒。后小依法向园林公司主益，要求园林公司按照正后的工准支付工差。小的主得到了法律支持。相关法律:合同法第19条明确定“合同期限三个月以上不一年的，用期不得超一个月;合同期限一年以上不三年的，用期不得超二个月;三年以上固定期限和无固定期限的合同，用期不得超六个月⋯⋯用期包含在合同期限内。合同定用期的，用期不成立，期限合同期限”;就用期待遇，合同法第20条明确定“者在用期的工不得低于本位相同位最低档工或者合

7、同定工的百分之八十，并不得低于用人位所在地的最低工资标准”。本案中，园林公司与小李签订的《试用期劳动合同》有两处不符合法律规定:其一是合同仅约定试用期，其二是一年的试用期时间过长。因此，该份试用期劳动合同并不具有“试用期合同”的性质，一年的合同期应视为是双方的劳动合同期限，小李据此要求园林公司向其补足工资差额并无不当。实践中，由于试用期期间用人成本较为低廉等因素，一些用人单位恶意约定长时间试用期、重复约定试用期，或直接签订试用期劳动合同，以达到使用“廉价劳动力”的目的。因此，求职者在面对“试用期”要求时

8、，应牢记:劳动合同法中试用期长短有上限，工资多少有下限。“工资+报销”发放工资合法吗?小王毕业入职某教育培训公司任软件开发工程师一职，口头约定月工资1万元。该教育培训公司以“合理避税”为由，建议将工资分两部分发放:即银行转账发放“工资”4000元，现金形式发放“报销”6000元。小王认为该种工资发放方式可以有效规避个人所得税，便欣然答应。然而，在双方劳动合同履行过程中，小王与该教育培训公司发生纠纷。在诉讼过程中，双方就小王的月工资标准各执一