不用增加人力成本同样能把人才留住.pdf

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1、不用增加人力成本同样能把人才留住为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采纳的方法要紧有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特不理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给职员加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。关于职员来讲，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老总，但时刻长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老总提出更高的要求，假如得

2、不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好方法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业职员、企业治理者以及企业机制的要求都专门高。假如把治理分为经营治理、科学治理和文化治理三个时期。那么，关于绝大多数处于经营治理时期的企业来讲，施行期权显然依旧专门遥远的事。我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干职员的向心力和凝聚力、调动职员的劳动积极性之目的呢？要实现这一目标，能够从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充分满足职员的需求

3、；其二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举！只要这两方面同时实现，便能够锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和制造性！一、用最低的成本，在一定条件下充分满足职员的需求。1、将职员的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”制造条件。将职员的即期利益转换成长远利益的关键在于，让职员实实在在、时时刻刻深感老总的关爱、激励之心的同时，在一定时刻内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们能够通过给职员投保某类商业保险的方法来实现（在下文将作具体分

4、析）！这大概也确实是施行某种意义上的“期权制”吧。让给职员的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给职员投保某类商业保险的方法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、职员的自我感受会更好。以每年从应给于骨干职员的各种利益中，拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便能够达到201万元！它不但实现了激励的倍数效应，还完全解决了骨干职员的后顾之忧!从而提早、充分地表达和展现了老总对职员的至诚心意，以更有利于实现双向共振！2、制定

5、激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性职员投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一职员在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以

6、上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外损害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，接着享有各种相关利益。另外，假如投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一职员在60岁退休时，还能够从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！3/7如此，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由职员自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。3、普遍激励与专门激励的有机结合。普遍激励是指依照企业职员的不同岗位、级不，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为

7、主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将职员的即期利益转换成长远利益，同时，还能够减少企业的即期缴付压力。专门激励是指依照企业职员的专门贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择能够趸交并具有高回报的险种，作为给具有专门贡献职员的奖励。二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。1、设置“跳槽成本”的实现。通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，能够讲，差不多为我们设置了跳槽成本！那么，它是如何实现的