职业生涯规划与管理的内容

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1、职业生涯规划与管理的内容一、为什么要做职业生涯规划   我们经常看到的一种情况是，很多的人力资源部门，一边疲于奔命的办理员工离职申请，一边忙于招聘新人。当然企业中合理的人员流动是正常的，但是年流动率超出了合理的范围，有的企业甚至达到了30%，这就要需要我们对现有的人力资源管理工作进行反思了。   引起人员高流动率的因素很多，需要从不同角度分析。撇开新入职人员的流动性暂不做分析，如果在企业工作3年到5年的员工流动率高的话，职业生涯规划不到位是一个重要因素。二、职业生涯定义和分类   职业生涯管理（CareerManagement）是近十几年来从

2、人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理应看作是尽力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。   职业生涯管理主要包括两种：个人职业生涯管理和组织职业生涯管理。   个人职业生涯管理，是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。   组织职业生涯管理，是以提高

3、公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。三、职业生涯管理的特征   1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划   从组织角度出发，将员工视为可开发的增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。职业管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，具有较强的专业性、系统性。　   2．职业管理必须满足个人和组织的双重需要   与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。通过满

4、足员工职业需要可带动组织整体人力资源水平的提升；通过有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。   3．职业管理形式多样、涉及面广   凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等，同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织

5、的全过程中一直存在。四、职业生涯管理的内容   1．职业路径   职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。常见的四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。  

6、 1）传统职业路径   所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。   2）行为职业路径   行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。   3）横向职业路径   组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。   4）双重职业路径   双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业

7、领域。   2．职业选择   职业选择是通过对个人的性格取向、能力素质进行分析，来确定适合的职业方向。不同的个人性向适合的不同职业类型。   实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。   调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。   社会性向，具有这种性向的

8、人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。   常规