骏丰集团绩效管理手册

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1、骏丰集团绩效管理手册PerformanceManagementBinderforJFCGroup2005年5月（内部资料，列入移交）41目录1.什么是绩效管理…………………………………………………...32.绩效管理的目的…………………………………………………....43.绩效定义…………………………………………………………....54.绩效管理方案的设计原则………………………………………....65.绩效管理流程………………………………………………………76.绩效管理中的职责…………………………

2、…………………...…127.平衡计分卡及平衡计分卡流程…………………………………...138.如何设定绩效目标………………………………………………...169.目标设定/分解工具………………………………………………..1810.如何进行绩效反馈………………………………………………....2011.如何进行绩效面谈…………………………………………………2412.如何避免绩效考核的偏见………………………………………...2813.如何处理员工关于绩效考核的申诉……………………………....2914.

3、如何管理绩效不好的员工…………………………………………3015.如何计算绩效奖金………………………………………………....33附件一：员工绩效合同（部门经理级以上员工使用）附件二：员工绩效合同（部门经理级以下员工使用）411.什么是绩效管理绩效管理简单说来是监督和发展员工的过程；同时，绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法。更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩

4、效的管理，建立公司的绩效责任。绩效管理的发展历程是从绩效考核逐步发展到绩效管理。绩效管理与绩效考核的差别可以用下图表示：绩效考核绩效管理责任人管理人员管理人员和员工设计重点与薪酬结合与业务计划结合设计的目的总结绩效，形成报告员工绩效与个人发展评估者上级上级、下级和其他（同事、客户等）沟通单向（自上而下）双向（自上而下和自下而上）从上图可以看出，绩效管理越来越多地被用作一种管理员工和公司绩效的战略性的整合工具。事实上，绩效管理在人力资源管理体系中处于非常重要的地位，对人力资源管理的许多功能提供支持或

5、输入，如：Ø薪酬管理Ø培训需求分析与培训实施Ø员工个人发展和职业生涯规划Ø职位分析与职位设计Ø沟通Ø招聘412.绩效管理的目的广东骏丰频谱实业有限公司（以下简称“骏丰”）通过建立和应用绩效管理体系，将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来，将公司的工作重点与员工的个人工作重点结合起来，鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展和提高，建设公司的高绩效文化。公司试图通过绩效管理系统将以下内容结合起来：Ø员工的绩效Ø员工的发展Ø员工的奖励骏丰的绩效管理系统将使员工更多地参与自我管理，提高管理

6、个人绩效的责任。员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系；员工也可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力。同时，公司的绩效管理系统与员工的薪酬紧密结合，激励员工。对管理人员来说，绩效管理可以帮助他们确保员工的日常工作与公司/部门的目标一致，同时为他们管理员工的绩效提供了方向和工具。总而言之，通过开展有效的绩效管理工作，骏丰可以达成以下目标：1．客观、正确地评价员工的

7、工作绩效，把绩效好的员工和绩效差的员工区别开来，为奖优罚劣提供正确的依据。2．促进员工提高个人绩效，从而支持公司总体绩效的不断改善和提高。3．倡导对员工的绩效辅导和培训发展规划，促进员工个人发展。413.绩效定义在骏丰公司，绩效指基于事先设定的目标的完成结果情况。员工在考核周期开始时与主管共同设定绩效目标。员工的绩效结果是指与绩效目标相比，员工在绩效考核周期结束时对目标的实际完成情况。414.绩效管理方案的设计原则绩效管理设计原则是指导绩效管理流程与绩效目标设定的指导原则，是整个公司绩效管理哲学的

8、具体体现。骏丰公司将运用以下四个原则指导绩效管理流程和绩效目标的设定：Ø客观性：在不影响战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效。Ø透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的制定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及上级是如何评估自己的绩效。Ø平衡性：在选择指标的过程中，采用平衡计分卡的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，财务指标与非财务指标的平衡，先导性指标与滞后性指标的平衡。Ø简单性：在不牺牲以上原则的情况下，尽量