知名高科技企业薪酬管理手册

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1、知名高科技企业薪酬管理手册二零零七年十月19目录第一章总则3第一条总则说明3第二条适用范围3第三条薪酬支付理念3第四条薪酬设计要点3第五条薪酬策略3第六条制定薪酬制度的原则3第二章职位标准总薪资3第七条整体薪酬概念3第八条薪酬总额的确定程序3第九条薪酬总额的增长机制以及宏观管理3第十条员工总现金收入构成说明3第十一条职位类别划分3第十二条工资政策线的（中值）确定3第十三条薪酬等级幅宽设计3第十四条薪酬等级的级内分档3第三章绩效工资3第十五条绩效工资目的与形式3第十六条绩效工资基数的确定3第十七条绩效工资的计算与发放3第四章年

2、终奖金3第十八条年终奖金的发放原则3第十九条年终奖金的计算与发放3第五章福利319第二十条福利的目的与意义3第二十一条福利的计算与发放3第六章薪酬管理办法3第二十二条毕业生薪酬确定3第二十三条社会招聘薪酬确定3第二十四条特殊人才薪酬管理办法3第二十五条各薪酬构成发放周期3第二十六条薪酬普调的原则3第二十七条业绩调薪说明3第二十八条职位变动调薪3第二十九条职位降级调薪3第三十条扣除项3第三十一条加班工资的管理3第三十二条薪酬支付日3第三十三条绩效工资的支付方法3第三十四条休假应付给的薪酬3第三十五条员工违纪的薪酬管理3第三十六

3、条离职时的薪酬3第三十七条停职薪酬3第三十八条尾数的计算3第三十九条薪酬的偿还与处理3第四十条薪酬设计的部门职责分配3第四十一条薪酬信息沟通3第七章补充细则3第四十二条生效时间319第四十三条解释权3第四十四条其他事项319第一章总则第一条总则说明为建立管理规范、关系合理、激励充分、约束严明的现代企业薪酬制度并进一步与市场接轨，特制订此手册。我们的目的在于建立和执行能够最大限度地吸引、保留和激励优秀人才的管理制度，从而进一步实现希格玛的战略发展目标。第二条适用范围本手册适用于中国希格玛有限公司所有员工。第三条薪酬支付理念薪酬

4、设计采用对职位付薪、对业绩付薪、对员工个体差异付薪的付薪理念实现以岗位为基础，以业绩为主体，兼顾员工个人能力及历史贡献。第四条薪酬设计要点1、核心员工的薪资在行业中有竞争力；2、薪资与员工表现出的效率和能力相符；3、公司内同职级、同性质工作员工的薪资在一定范围内有可比较性；4、薪资级别须依职位评估；5、薪资调整的规则透明化。第五条薪酬策略制定与中国希格玛有限公司目前现状及未来发展相适应的薪酬策略，首先要使总薪资水平接近市场平均水平，尤其对于在企业发展中创造高价值的岗位，其薪酬水平要在同行业市场的具备一定的竞争力，以保证达到吸

5、引和保留优秀人才的目的。保证内部公平，根据不同岗位在企业运行中所起的作用、贡献的价值不同确立内部岗位的相对价值，并据此结合个人实际绩效确定个人薪酬，使全体员工贡献充分得以体现，为培养人才、用好人才提供支持。整个薪酬体系设计体现分层次适度拉开差距；分层级、分序列设计薪酬；对核心职位重点倾斜；总体人工成本不高于公司利润增长水平，服从于公司发展战略。19第一条制定薪酬制度的原则1．战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。2.内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作职位的相

6、对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性。3．市场化原则根据公司薪酬政策，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4．绩效导向原则将员工绩效表现和浮动薪酬直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励，真正做到绩效导向。5．经济性原则考虑公司可支付成本，保证与公司的经营业绩同步增长。6．成长性原则为员工打通薪酬上升通道，反映不同能力情况下的薪酬变化，鼓励员工提升个人能力。19第一章职位标准总薪资第一条整体薪酬概念整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬总额。经济性报酬由直接经济报酬

7、和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬，具体包括固定工资、绩效工资、年终奖金、长期激励、项目奖金等。间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括法定福利、约定福利、培训等。非经济性的报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高。具体包括有兴趣的或富有挑战性的工作、责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现、获得的友谊和关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。第二条薪酬总额的确定程序人力资源部于每年1月底前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，以上年度实际收入并结合财务部提供的下年度经营预算，

8、编制本年度人力资源规划方案及本年度薪酬预算，完成后提交公司高层讨论、审批。第三条薪酬总额的增长机制以及宏观管理公司薪酬总额的增长，应在考察当年市场同行业薪酬水平变化的基础上，根据公司经济效益指标制定挂钩增长比率。固定薪酬和变动薪酬的发放总量应该控制在薪酬总额允许的范围内。第四条员工总现金收