工作场所员工心理契约机制构建研究-论文.pdf

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1、投稿邮箱：wtosdjm@163．comECONOMIC&TRADEUPDATEI时代经贸工作场所员工心理契约机制构建研究’赵亚鹏(首都经济贸易大学劳动经济学院，北京100070)【摘要】中国劳动关系正处在制度转型时期，劳资双方面临着不确定性带来的挑战。心理契约的构建减少了雇佣双方的不安全感，填补了经济契约留下的空白。把经济契约和心理契约有机地结合，能够有效的实现员工的激励，而且对劳资双方和谐劳动关系的构建具有重要的意义。在员工心理契约构建方面，心理学的研究已有了较为丰富的成果，本文主要通过对有关理论的综述，厘清制度建设的思路，实现有效心理契约的构建【关键词】心理契约；违约食言模

2、型；劳动关系一、研究背景素：交易因素和关系因素。随着新技术的飞速发展和市场竞争的加剧使企业不得不做出战(二)心理契约的三维说略层面的调整，企业之间的兼并、重组、裁员变得越来越频繁。这与RousseauandLee＆Tinsley的实证研究显示心理契约由3个维改革开放之前，传统的中国组织对个人形成一种“组织化”的统治，度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员个人与组织的关系由于资源主要由单位垄断性分配的机制从而异常紧工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工密，表现出显著的差异。不同于改革开放前形成的牢固的契约关系，与组织关注双方未来的、长期的

3、、稳定的联系，促进双方的共同发组织的职能与格局发生了巨大变化，这不可避免地导致了组织与员工展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。之间心理契约的改变。这种组织内部和外部的环境变化，不仅改变交易维度依然强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互了组织和员工之间的雇佣关系，也打破了员工固有的心理平衡，出现交换；此时的关系维度具体界定为雇用双方(成员与团队之间)了员工士气低落、信任感和忠诚度下降等一系列问题。这些问题的出相互支持与帮助，彼此沟通与交往，互相信赖与忠诚，承担长久现，不仅是中国当前劳动关系转型期间的必然现象，同样也是一个的、开放性的责任；此时的团队成员维度具

4、体指的是员工与组织企业管理者所面临的一个不得不解决的问题。在事业发展上彼此承担责任。科伊尔一夏比洛和凯斯勒(Coyle—一些学者试图从心理契约的角度来解释上述现象并提出相应Shapiro＆Kessler，2000)对“雇主责任”进行分析时也得到类似的组织解决方案，而心理契约管理也在逐步成为组织变革时代组的三个维度，他们界定为交易责任、培训责任与关系责任朱晓织获取竞争优势的战略手段。人事心理学中不少理论涉及到组织妹、王重鸣(2005)针对我国知识型员工的研究发现：组织责任行为的研究，其中既有生理学为基础的神经心理学研究，也有基由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成：员工责任由规

5、于社会行为方面的行为理论研究，无论出于何种角度，其中都对范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。心理契约的构建给予了相当的关注。李原发现中国企业员工的心理契约由3个维度构成：规范型责契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，对双方的行为进行供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求：规定和约束。但是，在员工与组织的相互关系中，除了书面契约人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互为企业创造良好的

6、人际环境；发展型责任表现为企业为员工提供期望和理解，这些构成了心理契约的内容。更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。与经济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特(三)违约食言模型与心理契约构建点，但它同样会影响到员工的工作绩效、工作满意感、对组织的Turnley和Feldman提出了违背心理契约的食言模型，认为违情感投入以及对组织的忠诚。而心理契约作为维系员工与组织之约理解差异主要受以下3个因素的影响：雇员期望的来源，心理契间的心理纽带，它的改变势必直接影响到员工对于组织的态度与约破裂的具体原因，食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要行为。因此，在当前的文化和社会背

7、景下，对组织中的心理契约受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。进行探讨有着理论和现实的双重意义。他认为违约行为受三个因素的影响，其中一个是雇员自身对二、心理契约构建的内容与结构分析于违约的预期。如果个人对组织违约的预期比较低的话，那么个根据现有的文献，有关心理契约结构方面的已有研究结果人对心理契约的实际未履行状况的感知则比较迟钝，反之则比较并不一致，主要可以划分为二维结构说和三维结构说。其中二维敏感。而个人对于违约的预期则与个人对组织的信任与忠诚度密结构说占主导