筛选求职者简历的丛林法则.doc

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1、筛选求职者简历的丛林法则　　你是千万人中的几分之几？　　现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里-克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。　　在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。　　因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位

2、只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的　　大部分人自然就会被忽略掉。　　《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。　　沃顿商学院管理学教授马修-比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求

3、职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。　　轻率的招聘造就轻率的求职者许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：　　“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规

4、划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”　　筛选正在机械地拉高标准　　因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。　　欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行

5、筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。　　这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。　　所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内

6、部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。第1页第2页第3页第4页