人才测评系统：企业依靠的不是科技，是人性.doc

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1、人才测评系统：企业依靠的不是科技，是人性人才测评系统：企业依靠的不是科技，是人性　　人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。很多企业运用人才测评系统对员工进行规划，我们的建议是：科技软件固然方便，但请不要忘记人文情怀的作用，应该多加强人文关怀。　　企业应该如何引进人才测评　　一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往

2、往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。　　一、人才测评的客观性　　人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。　　二、人才测

3、评系统性　　企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：　　1.测什么　　我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样？而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜欢与人交往？等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从

4、人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑测什么的问题，从我们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。　　2.用什么测　　如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛孔明的“

5、穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。　　三、人才测评如何做到精准性　　准确性原则　　测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。有一位非常老练的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头脑中的，别人很

6、难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的历练是很难做到的。从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要的方法还是应该看所选中的人在实际工作中的表现怎么样？像这位人力资源经理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总是难以让人信服。作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实际评判的一致性。只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测评工具是准确的，才可以运用到实际的招聘测评流程中。我们为一个呼叫中心定制开发人岗匹配度性格测验时，先对其

7、现职的24位呼叫中心坐席人员进行了试测，把测评结果拿给他们的主管看，主管说，测得与实际一致，人力资源部才将其应用于到招聘测评过程中。而且，在经过一年的测评以后，对录用上岗的人员进行了跟踪，评价这些人上岗之后的工作表现，与当初测评结果进行验证，进一步确认了测评结果符合预期，才可以说我们的测评是准确的。第1页第2页