层次分析法在大学生招聘中的应用.pdf

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1、2015年6月内蒙古科技与经济June2o15第12期总第334期InnerMongoliaScienceTechnology8LEconomyNo．12TotalNo．334层次分析法在大学生招聘中的应用刘利建(内蒙古工业大学管理学院，内蒙古呼和浩特oloolo)摘要：分析了层次分析法在大学生招聘中的适用性，建立了大学生招聘的层次分析法模型，同时以具体数据进行了模拟运算，并指出了应注意的问题，以期为企业招聘大学生人才提供借鉴和参考。关键词：大学生招聘；层次分析法；模型中图分类号：G647．38文献标识码：A文章编号：1O07—6921(201

2、5)12～OO22一O2随着科技的发展，我国的教育模式已从传统的质和价值观则属于深层部分的素质。对一级指标进经营化转变为现代的大众化。自高校允许扩招开行细分得到二级指标，如表1所示。始，我国高等教育发展的速度增长迅速，到2014年2．2分别构造各指标判断矩阵高校应届毕业生已经727万人。这么多的大学生进评价指标的体系建好之后，需要对各个层的元人人才市场，造成就业严峻，对于企业招不到有用而素做比较，比较后可以构造正反矩阵。每两个元素适合的人才，造成企业用工困难。怎样才能避免，进之间的比较法方法是，当上一层的某个元素c作为行科学决策?怎样能找到适合

3、企业的大学生人才?准则来比较时，下一层次中第i个元素与第j个元素如何能够确保组织目标的实现?那么，科学招聘决的重要性的比较可以用一个比较标度aij来表达。策模型就会非常重要。aij的取值一般取正整数1～9(称为标度)和它的倒1层次分析法简介A层次分析法(AHP)是将定量方法和定性方法数。由a构成的矩阵称为比较判断矩阵A一(aij)。—一相结合，是一多种目标决策分析的方法。它主要是关于aij的取值的规则如表2。U通过分解复杂的问题，然后对各指标进行比较、判断表2T．L．Saaty教授的1—9标度法～出结果，建立判断矩阵，计算矩阵的最大特征值和相标

4、度定义含义应特征向量，这样便可得到不同方案的重要性程度l1同样重要两方案对某属性同样重要的权重。我们采用此方法，对大学生应聘者做了定～3稍微重要两方案对某属性，一方案比另一方案稍微重要c写量的综合评价，并将招聘人员对大学生应聘者的评价结果，以数字的形式展示给大家，最终，我们为决两期象要属性，一方案比另一方案明显重要一一一一策提供了科学的直观的依据，减少了主观因素带来两强ill藿纂属性，一方案比另一方案强烈重要的负面影响。两撮凇属性，一方案比另一方案极端重要∞一1层次分析法步骤如下：①建立层次分析结构模2，4，6，8相邻标度中值表示相邻两标度之间

5、折衷时的标度型；②构造判断矩阵；③判断矩阵的一致性检验；④上列标度导数两方案反过来比较层次单排序；⑤层次总排序；⑥决策。2层次分析法在大学生招聘中的应用2．1建立层次分析结构模型即得出判断矩阵A的形式为：表1大学生招聘指标评价体系大学生招聘评估模型h2．3判断矩阵的一致性检验2．3．1一致性检验矩阵的一致性检验，可检验专家的判断思维的一致性。当在多阶的判断条件下时，非常易出现不一致的情况，我们必须控制这种情况在一定范围内。由矩阵理论可知，若，，⋯(1≥z≥⋯≥)是判断矩阵的特征根，则当矩阵具有完全一致性一时(即A为cI一一致矩阵时)，一n，其余

6、特征根为零；而当矩阵为正反矩阵但不具有完全一致我们综合了现有的研究成果，在招聘过程中对性时，则有入≥n。计算判断矩阵的最大特征值为：大学生的胜任力进行分类，一级指标分别是学术素式中(PW)i为Pw的第i个分量素。质和业务素质以及个性素质和价值观等4个指标。①计算⋯一兰一致性指标cI；业务和学术素质是属于表层部分的素质，而个性素收稿日期：2015—04—22作者简介：刘利建(1989)，女，河北石家庄人，内蒙古工业大学管理学院管理科学与工程(工学)专业硕士研究生。·22·刘利建·层次分析法在大学生招聘中的应用2015年第12期②在表3中可以搜寻相

7、对应的平均随机一致性表5“业务素质”C指标的判断矩阵及权重指标当判断矩阵的随机一致性成比率时，则判断cR一雨CI

8、判断矩阵计算对上一层某元素，本层次和它有联系元素的重要性权值的次序，就是层次单排序。利用层次单排序来计算问题，也等同于计算判断矩阵的最大特征值和对应的