设计薪资体系的基本程序.doc

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1、设计薪资体系的基本程序　　薪资体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。我认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：　　（一）合理而详尽的岗位分析　　岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部

2、、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。　　（二）公平合理的的岗位评价　　岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。　　岗位评价是新型

3、薪资管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪资体系时就必须进行岗位评价。　　（三）薪资市场调查　　薪资的外部公平性是对企业薪薪资水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪资体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪资体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。　　（四）薪资方案的草拟　　在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪资方案的草拟工作。薪

4、资体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。　　（五）方案的测评　　薪资方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪资草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。　　（六）方案的宣传和执行　　经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪资方案进行必要的宣传或培训。薪资方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪资方案即可进

5、入执行阶段。　　（七）反馈及修正　　薪资方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。　　另外，对薪资体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。　　二、薪资体系设计过程中应该注意的问题　　1、公平性是薪资制度的基本要求　　合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪资。但公平不是平均，真正公平的薪资应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。　　所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲，薪资即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪资的满意度也是员工

6、对企业忠诚度的一种决定因素。　　所谓内部公平就是员工的薪资在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。　　外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作

7、是该员工所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。　　2、应充分认识到薪资在人力资源管理中的重要性　　薪资在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的

8、”也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。　　要充分认识到薪资在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企