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1、企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的运用•旅游管理企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的运用张婷婷当今世界的竞争,是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。公共部门管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供服务,以公共利益而不是以自身利益最大化为出发点和归宿的部门。公共部门是否能够有效进行管理直接关系到人民的根本利益。而公共部门人力资源作为公共部门资源中最重要的资源，如何进行有效的开发、激励与建立合理的管理体制，对于提升公共部门工作效率从而更好的维护人民的根本利益具有十分重要的意义。由于企业化的激励机制能够更充分的激发人力资源的积极性和创造性，提高管理效率
2、，并且有利于公共部门建立_支廉洁、透明、高效的公务员队伍，塑造公共部门的良好形象。因此，本文试图借鉴企业人力资源开发的方式、方法及手段，研究企业化激励机制在公共部门人力资源开发过程中的必要性和可行性。相关概念的界走(-)公共部门人力资源公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和,包括纯粹公共部门即政府组织工作人员和准公共部门即第三部门工作人员的总和。公共部门人力资源是公共部门实现其职能的首要前提。没有一定的人力资源做支撑，公共部门就不能实现其政治、经济和社会管理职能，就更加无法为社会提供公共服务和公共物品。(二)公共部门人力资源开发公共部门人力资源开发是
3、指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中”对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。公共部门人力资源开发提升了公共人力资源在公共组织中的重要性,并能有效地开发公共人力资源内在的各种潜能乃至充分发挥公共人力资源的作用,实现组织和个人的双赢。（三）企业化激励机制企业化激励机制是借用企业的一些管理理念和方法对公共部门原有的激励机制进行改造，并建立一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。管理者应能根据员工的实际需求，将满
4、足员工需要的措施与组织目标有效的结合起来。二、公共部门人力资源开发中引入激励机制的原因分析（-）人才流动机制的僵化我国公共部门对于人力资源的管理实行职务常任制,主要指公务员一经公开考试和择优录取后,若没有重大责任过失不得被免职。另外,缺乏合理的晋升机制,这些问题的存在都使得对公务员激励功能僵化，公务员缺乏职业危机感和责任感z从而导致组织绩效低下的现象。（二）分配机制不合理在中国,公务员的收入直接与国家财政关联，公共部门的收入分配要根据法律、政策的相关规定进行执行，分配机制较为固定化，因而公务员所创造的社会财富与其所得难以建立一种直接的、有效的联系，从而不能起
5、到有效的激励作用,不能调动公务员的积极性,最终导致公务员工作效率低下。（三）绩效评估机制不科学由于公共部门更多的是为社会提供公共服务，维护社会公共利益，以及公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，这些都决定了公务员的业绩很难得到准确客观的评价。而绩效评估的困难也就导致了晋升机制和分配机制的不科学，晋升中投机取巧，分配中〃大锅饭〃现象严重，这些因素都影响了公务员工作积极性及其工作效率的t曰甘冋。三、运用企业化激励机制开发公共部门的人力资源（一）进行薪酬激励绩效评估机制的设计可以分为组织绩效评估和个人绩效评估
6、。组织绩效评估要尽可能多的设计定量指标,引入外部力量评估机制。例如：建立公共服务绩效评估体系,把社会公众对公共部门所提供服务的满意程度作为绩效衡量的标准。个人绩效评估则不宜采用定量指标,对高层管理者可以采用360考核方法z对基层管理人员则可以由其直接领导和部门负责人对其进行评估。通过把绩效结果与工资评定有机结合起来,可以实现绩效评估与薪酬激励的统一,使工资分配更加客观公平；使工资分配能够更好的起到激励作用，促使公务员更好的履行职能，管理社会事务，服务好民众。（二）进行目标激励首先,要确定适当的目标。也就是说，公共部门管理者在确定目标时一定要将目标设定在有实现
7、的可能性，又不是轻易能够实现的标准上，这样才能有效的调动人员的积极性。其次，结合人员的期望，进行人员激励。在满足员工期望时,要充分考虑公务员在年龄、性别、社会地位的差异，尽可能使公务员获得的奖励最大程度的满足其需要与期望，帮助他们在实现自己目标的同时，最大程度地达成组织的目标。（三）进行授权激励公共部门在管理活动过程中”使员工更多地参与到组织的管理和决策中去,要注意帮助公职人员树立一种主人翁的自豪感以及对工作的责任感。如何进行授权：首先，必须清楚自己所担任职务的职责与权限，制定出自己职务的岗位说明书；其次，对本部门做出科学的分析和规划，明确授权对象的权责,为
8、他们制定—份职责明确的岗位说明书；管理者要通过工作报
