履行劳动合同法注意事项.doc

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1、《劳动合同法》对饭店业的影响及对策（一）中国旅游饭店业协会法律顾问北京新世达律师事务所主任律师刘卫《劳动合同法》（以下简称“新法”）已于2008年1月1日正式实施。新法对劳动合同管理规范作出的一系列调整，必然对用人单位的人力资源管理产生冲击。就饭店业而言，新法对于劳务派遣、非全日制用工、管理公司派遣、加班等问题的规定，直接影响到饭店用工问题，在一定程度上增加了饭店用工风险。为规范饭店用工，降低风险，本文拟从新法内容、饭店面临风险及应对措施等方面加以分析阐述。劳务派遣新规与饭店风险防范1、新法对劳务派遣的规定根据全国人大法工委对劳动部所作

2、的答复，所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。它是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位（以下称“用人单位”）与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位（以下称用工单位）之间以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。在新法之前，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。这次新法整整用了十一个条款来规范劳务派遣，其中对饭店影响较大的规定主要集中在以下几个方面：（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）被派

3、遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。根据全国人大法工委向劳动部所给出的答复，所谓辅助性是指，可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。（4）具有违反《劳动法》行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。2、饭店面临风险及应对措施根据

4、新法规定，由于劳务派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位以及用工单位，且两者承担连带责任。根据连带责任的相关规定，劳动者可以向劳务派遣单位或者用工单位单独提出主张，也可以一并向二者提出主张（当然，用工单位对劳动者造成损害的，劳动者更有权主张权利）。故饭店业使用劳务派遣员工就面临对所有违法行为均须承担责任的法律风险。法律这样规定意图解决用工单位不实际承担责任，劳务派遣单位实际承担不了责任的问题。故在新的法律体系中，使用劳务派遣工并不意味着用人成本的降低。为最大限度地减少法律风险，饭店使用劳务

5、派遣工时，应从以下几方面注意防范：（1）严格审查劳务派遣公司的资质。根据新《劳动合同法》的规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（2）审查劳务派遣单位是否与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（3）务必与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。用人单位与劳务派遣公司之间的关系主要体现为劳务派遣协议，为此必须依法规范劳务派遣协议。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。同时针对可能承担连带责任的风险，饭店须在派遣协议中明确约定与派遣单位对于

6、违法行为应承担责任的比例。（4）审查劳务派遣公司是否确保被派遣劳动者的知情权，即劳务派遣公司是否将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（5）须与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。（6）可根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不能将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（7）须在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣工。（8）确保与单位的其他劳动者同工同酬。非全日制用工新规与饭店风险防范1、新法对于非全日制用工的规制新法首次用法律形式确定非全日制用工。其定义为“以小时计酬为主，劳动

7、者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式”。根据该定义，新法界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准。即一般平均每日不超过4小时，同时每周累计不超过24小时。若两者之一不符合，即不属于非全日制用工关系。与全日制用工相比，非全日制用工相对灵活。具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口头劳动关系；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个以上的劳动关系。但同时，新法也对用

8、人单位使用非全日制用工作了若干限制性规定。该法规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不