外企薪酬制度.doc

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1、第一章总则-目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进有限公司（以下简称“”）持续稳定发展，特制定本制度。本制度是依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。-2适用范围本制度适用于公司所有在职员工，但不包括订立承包协议的员工、临时工和兼职

2、人员。-3基本原则本制度制定时既要与公司发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时也考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。公司薪酬体系的设计理念为：、支持战略n考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加2、关注市场n参照市场同行业薪酬水平，并考虑地区经济发展情况进行设计，保证薪酬

3、的外部市场竞争力3、以岗定薪§通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性§充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪等的基础上划分不同的薪档4、以绩定奖n绩效工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩5、分序列分层级n岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励作用6、重视核心人才内部文件，注意保密-8-n薪酬激励重点向公司认定的战略性核心人才倾斜，确保核心人才收入

4、水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力7、薪酬动态调整n设立薪酬绩效委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化-4岗位类别划分根据工作性质将岗位划分为销售类、管理类和技术类和勤务类四种职位序列，同时，每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个岗位分类矩阵。矩阵中每个方格所含岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异。表-公司岗位序列分类岗位层级高层总经理、行政总监、财务总监、生产总监销售总监中层人力资源部经理、行政管理部

5、经理、财务部经理、生产部经理、质量部经理、进出口部经理销售部经理基层销售部：行政专员、物流主管、物流专员、人力资源部：招聘培训专员、薪酬绩效专员、人事管理专员、招工专员行政管理部：总经理秘书、行政专员、后勤主管、网络管理员财务部：会计主管、仓库主管、成本会计、材料会计、税务会计、费用会计、出纳、仓库保管员市场部：品牌专员、推广专员、设计专员、市场专员、市场内勤采购部：采购员生产部：计划调度主管、统计主管、生产车间主任、设备主管、维修班长质量部：质量主管、资料员、车间巡检员、质量检验员、化验员研究所：研发人员

6、销售部：区域经理质量部：工艺工程师设备部：设备工程师行政管理部：食堂管理员、宿舍管理员、保安队长管理序列（）销售序列（2）技术序列（3）勤务序列（4）第一章薪酬结构2-各类岗位薪酬构成公司薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同类型职位的特点，内部文件，注意保密-8-采用不同的薪酬构成要素组合。表2-公司各类人员薪酬结构职位序列基本工资绩效工资补贴收益分享销售提成科研项目奖金福利管理类高层√√√√√其他√√√√销售类√√√√√技术类√√√√√2-2薪酬构成要素释义（一）基本工资基本工资体

7、现了公司给予任职者的基本生活保障。（二）绩效工资绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数，岗位工资基数作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算。（三）补贴补贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对全体员工的关怀和保障，包括年功补贴、通讯补贴、交通补贴和特种补贴等。、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。标准：连续工龄满两年，每月奖励元，以后每年以元级差递增，工龄满5年者，年功补贴不再增加。2、

8、通讯补贴：3、交通补贴：4、特种补贴：对引入的特殊人才，针对特定目的给与特定人员相应补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等。（四）收益分享根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的高管人员，体现经营层个人收益与公司总体效益之间的紧密挂钩。（五）销售提成指由于实际销售业绩所应获得的提成奖励。（六）科研项目奖金指由于完成产品研发、技术改造等项目所应获得的现金奖励。（详见《乾日公司项目管理制度》）（七