我国资遣费给付制度之检讨.pdf

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1、我國資遣費給付制度之檢討—以德國「勞動契約終止保護法」與「企業組織法」之規定為參照*吳姿慧目次壹、前言貳、我國資遣費給付制度之相關規定一、現行勞基法終止保護制度以存續保障為宗旨二、資遣費之給付三、資遣費之性質參、德國資遣補償制度之相關規定一、個別法之規定－終止保護法基於平衡損失之補償二、集體法之規定—企業組織法具有支持性與懲罰性質之補償肆、我國資遣費給付制度之檢討以及建議一、我國資遣費給付制度之檢討二、建議方向伍、結論關鍵字：勞動契約終止、大量解雇、資遣費、不利益補償、社會計畫投稿日期：九十四年十二月五日；接受刊登日期：九十四年十二月二十一日*德國圖賓

2、根大學法學博士，中原大學財經法律學系專任助理教授。本文感謝兩位匿名審查委員的寶貴意見，而文責仍由本人自負。2中原財經法學2005年12月壹、前言德國「勞動契約終止保護法」（Kündigungsschutzgesetz，底下簡稱1「終止保護法」）一向被視為勞動契約之「中樞神經系統」，在個別勞動法重要性可見一斑，該法規定雇主之解雇若不具正當性，為違法解雇，勞工起訴確認解雇無效，以回復原職為原則，若回復原職對勞雇雙方顯難期待，經由聲請可由法院解消勞動關係，雇主並須為一定之補償（Abfindung）。終止保護法於二○○四年修正，增加第1a條規定，將傳統上雇主違

3、法解雇應回復原職才是保護勞工生存之主要信念，增加在一定要件下，推定勞雇間已達「放棄訴訟、給錢走人」之約定，以回應現實中勞雇遇解雇問題，提出訴訟並由法院判決解決爭議比例不高之事實，同時也在繁複之訴訟外，增加勞雇迅速解決爭議2之選擇，而其最終目的在減少訟爭，並使企業容易規劃雇傭政策。除了個別法之保護性規定，基於企業組織法（Betriebsverfassungsgesetz）共同參與及共同決定之原則，勞工在企業改變時（Betriebsänderung）有一定協商權限，若經過協商仍無法說服雇主採行其他經營策略，導致勞工解雇或遭受其他經濟之不利益，雇主對於該些不

4、利益或解雇造成之損失，應與勞工協商補償方式，此即「社會計畫（Sozialplan）」，對於拒絕協商或無法做成社會計畫之情形，則有強制補償之相關規定。相對於德國，「資遣費」之給付在我國是一個特別的制度。勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）除勞工未經預告終止外，雇主依第十六條預告終止勞動契約、第二十條事業單位改組或轉讓，以及企業併購法第十七條公司進行併購而終止勞動契約，均應給付資遣費，給付額度1Vgl.MünchKomm/Schwerdtner§622Anh.Rn.1.2Vgl.Begr.G-EntwurfBT-Drucks.15/1204.第十五期我國資遣費

5、給付制度之檢討—3以德國「勞動契約終止保護法」與「企業組織法」之規定為參照則依第十七條法定額度計算之。依此制度即使雇主遵守預告期間且出於法定事由，合法終止勞動契約，仍有給付資遣費之義務，此一規定之形成背景、在現今時空下是否合理、體系上之規劃是否一致，乃是本文首要探討之重點。此外，民國九十二年公佈實施之大量解雇勞工保護法（以下簡稱「大量解雇法」）賦予勞工於雇主大量解雇時有協商之權，其中對於解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準，以及資遣費計算方式及輔導轉業方案等均可協商，協商不成，主管機關可以組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，

6、並適時提出替代方案，此等規定是否能發揮該法第一條「保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定」之目的、本法課與雇主通報等許多公法上之義務，與個別勞動契約終止行為之效力間有何關連性，影響所及，在遏止雇主惡性倒閉之懲罰規定外，對於企業因經營所需而大量解雇所為之合理性決策（Rationalisierungsmaânahmen），乃欠缺明確定位，致使勞工雖可參與資遣費及相關事項之「協商」，卻出現若干程度之矛盾。對前述問題本文擬以德國終止保護法對於勞動契約之終止以及大量解雇相關規定為基，並參酌企業組

7、織法勞工之協商制度等，比較分析我國現行關於資遣給付制度，並提出若干建議。貳、我國資遣費給付制度之相關規定一、現行勞基法終止保護制度以存續保障為宗旨我國資遣費之給付是以勞動契約之終止為前提，而現行法對於勞動契約之終止，如同德國亦採「終止保護制度」，亦即雇主若欲解雇除4中原財經法學2005年12月3需遵守預告期間外，必須具備勞基法第十一條所列舉之法定事由，若欠缺法定事由為違法解雇，雇主所為終止之意思表示，因違反強制規定而無效，勞工得提起確認雇主終止無效，勞動關係繼續存在之訴，若判決確定雇主解雇無效，勞工應回復其原來職位，換言之，面對雇主不法解雇之訴訟結果，

8、我國基本上採取「回復原職」作為主要也是4唯一之保護手段，使勞工維繫經濟生活最重要之基礎得以獲得