改进现场管理者的绩效考核.pdf

《改进现场管理者的绩效考核.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、企业管理BusinessManagement从上面的流程图可以看出，指标体系的建立显得尤为必要。建立指标体系需要从多方面着手，即建立一个多维的指标体改进现场管理者的系从而使考核结果更为公正和客观，理论界形象的把这一考评方式称之为360度绩效考核方式，它的基本思想是为被考核者（管理人员）提供自己如何被组织各个层面绩效考核的人所认识和评价的信息，考核来自于同级、上级、下级、自我评价以及客户或服务对象，360度绩效考核力图从各个角度■刘飞宇（中铁十八局集团有限公司天津300222）和层面去反映管理者工作的情况，从而使考核结果更为全面和可靠（如图2所

2、示）。光环效应容易迷惑考评人的思维。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会内容摘要：绩效评价在现代企业中尤为必要，对于现场管理者的绩效考评是企误以为他在其它方面也有同样的优点，这上级考核业绩效考评中最为关键的一环，一个优就是所谓的光环效应。秀的企业决不能缺少优秀的管理者，因个人偏见容易使考评结果失真。考评客户考核同事考核管理者而本文着重论述了对管理人员的绩效考人喜欢或不喜欢现场管理者（被考评人），（被考核对象）评，因为良好的管理者绩效考评是企业都会对被考评人的考评结果产生影响。发展动力的最重要保障。单纯利用财务数据评价管理者。财务关键词：绩效

3、考评层次分析法目标下级考核自我考核管理模糊测评数据一定程度上反映了现实问题，然而财务数据的优劣只是在一方面说明了管理者图2五维绩效考核体系力资源是企业中最为重要的资源，的绩效，单纯依靠财务数据容易使管理者人而企业中的现场管理者是企业中最只重视企业当前利益而忽视长远利益，对为重要的人力资源，他们对企业的企业未来发展不利。因而建立考核指标也应该从多方面兴衰成败起着导向性作用。对员工的绩效考着手，从而形成有效的指标体系。指标体现场管理者业绩考核指标体核和评价在现代企业人力资源管理中已经发系的建立需要遵循以下原则：绩效指标系的建立及考核方法挥了举足轻

4、重的作用，然而从现实来看，企应该具有可行性和实用性。绩效指标应业内部对管理者的绩效评价很多仍然流于形缺乏理论基础的绩效考核往往会导致上力求简单精确、界限清楚。绩效指标必须式，无法真正做到客观、公平和公正，这无述现象的产生，因此绩效考核应该是建立在明确具体。疑给企业的未来发展带来了不少隐忧。系统科学、行为科学、领导科学、心理学、应管理人员的绩效指标必须从工作结果用数学、模糊数学等科学研究的基础之上的，和行为表现两个方面展开，注意定性和定对现场管理者绩效考评结果唯有如此才能使考核结果相对公平公正。然量的结合。量化的指标自然容易得出结果，失真的分析

5、而管理者绩效考核同样也需要“两条腿”走定性指标难免就会出现一些问题，正如我压力产生误差甚至是错误。人力资源路，即定性与定量相结合、主观评价和客观在第一部分所论述的那些现象也就产生了。部门考评者常常是在一些现场领导者的直指标相结合、结果和过程相结合，结果导向另外很多无法量化的定性指标在衡量时相接领导下展开工作的，这其中的微妙关系型和过程导向型建立起来的指标都是片面的。对比较抽象，很多类似的绩效考核指标只也就让考评者不得不面临着管理者的种种管理者业绩考核指标体系的建立能在细化之后（将此类绩效指标进行分解）限制，隐瞒错误和问题。建立一个有效的指标体

6、系，需要人力方可得出相对客观的结果。完美主义的心理导致考评结果失真。资源部门把管理者自身作为一个系统来进由于绩效指标体系是建立众多指标的对于现场管理者，其下属背后讨论的往往行，其评定过程是指标的输入、输出过程，基础之上的，因而对管理者绩效进行综合是批评比赞扬要多的多，如果过分追求完其评定程序大致是以以下流程进行的：评定就需要在各个指标上赋予权重，权重美，其考评结果自然是不尽人意的。应根据管理人员自身的工作特点以及行业考评过程中出现盲点往往会导致考评指标输入结果输出特点来确定。权重的确定方法是多样的，一管理者结果高于实际结果。考评人由于自己有某

7、旦权中确定之后在企业内部应保持相对稳种缺点，而无法看出现场管理者（被考评反馈对照定，而不能随主管臆断更改权重。人）也有同样的缺点，这就造成了盲点误管理人员绩效考核方法透析图1管理者绩效考核流程差，失真也就难免了。对现场管理人员的考核指标和权重确34《商业时代·理论》2005年9期立之后，考核结果也自然能够得出，然而某企业在提拔现场管理人员过程中借对现场管理者的绩效考核是衡量与绩这只是绩效考核的最后一个步骤，绩效考助于此种方法取得了较为满意的效果。首效标准差距的一种手段，在执行过程中应核关键在于其过程，方法的选择也就非常先建立一套绩效考核的指标

8、体系，并分成建立起回馈机制，如此才能真正发挥绩效必要。两个层次，建立判断矩阵。其次确定各指考核的最终作用。目标管理法（MBO）。这一方法是由彼标的权重，根据不同的目