胡氏绩效考核方法(联合基数法).doc

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1、HU绩效考核方法（联合基数法）一、HU绩效考核方法的基本内容与理论。　　HU绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提，承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有利地位，产生损害委托人利益的后果，这样，通过设计一种激励相容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代理人效用目标均衡，便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。HU绩效考核法正是为解决此难题而进行的一种制度创新努力。　　HU绩效考核法又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用一个20字口诀来概括，即：“各报基数，算

2、术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”　　“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级(总公司与分公司、董事会与总经理)各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘以80％作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。　　“少报罚五、多报不奖”是HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数(假定为100万)超过其年初自报数(假定为80万)时，对少报部分要收取五成罚金。即(20万*50％=10万)。“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数(假定为10

3、0万)超过了合同承包基数(假定为90万)时，则利润超额完成部分的70％(即该例的10*70％=7万)归代理人所有，30％部分为委托人所有。对于年终不能完成基数的，企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。　　根据以上陈述，设委托人要求数为D(demand)，代理人自报数为S(self-offered)，最终的利润承包基数为C(contract)。为简便起见，委托人要求数与代理人自报数各取50％权数的算术平均，即权数w=0.5。联合利润基数确定法公式即可以表示为：　　C=0.5S+0.5D　　在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为：　　C=Sx80％　　即合同基数(C)=下级自报数(

4、S)X80％。换句话说，上级可以把下级的自报数打八折，即成为下级的利润承包基数(参看下面案例二)。　　当然，算术平均只是联合利润基数确定法中一种特殊的平均方法，更加一般的平均方法是加权平均：　　C=w*S+(1-w)*D　　经过严格的数学方法证明，如果委托人在给代理人确定承包基数时采用上述HU绩效考核法亦即联合利润基数确定法，代理人一定会自觉地报出一个他自己通过努力可以达到的最大基数。而委托人则只需提出个保底数或把代理人的自报数打八折作为委托人的要求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为80万元，他自报60万元，委托人也只要求60万元，承包合同基数C=0.5*S+0.5*D=0.5

5、*60+0.5*60=60万元。代理人在期末超基数80-60=20(万元)。根据“超额奖七”的原则，他可以获得20*0.7=14万元)的奖金。但根据联合基数确定法中“少报罚五”的规定。由于代理人的实际能力(期末实际完成数)为80万元，而他在年初只报了60万元，所以他还要交纳20*0.5=10(万元)的罚金。两者相抵，代理人净获奖金为14-10=4(万元)。类似地，如果代理人自报数为70万元，委托人的要求数仍然为60万，则代理人可以拿到5.5万元奖金。当代理人的年初自报数超过实际能力比如为90万元时，由于基数提高，代理人年底只得到了3.5万元的奖金。事实证明，只有当代理人的年初自报数与年终实

6、际完成数符合时，代理人可以得到的奖金数最大，该例中为7万元。　　需要说明，联合基数确定法中的少报受罚系数Q、超额奖励系数P、代理人权数W等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。但是，这三个参数必须满足如下的关系式(胡祖光，2000)：　　P>Q>WP　　即：超额奖励系数>少报受罚系数>代理人权数×超额奖励系数只要上式得到满足，下级一定会报出一个他能够实际完成的最大数。这样，上级也就没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个基本数就可以了。通过这一方法，可以改变委托人与代理人之间的不合作博弈关系，形成一种激励相容机制，大大降低谈判、监督等交易费用，

7、并使基数确定过程变得简单、友好。下属的承诺S额权重为W，上级的要求为D，则合同基数C=S*W+（1-W）*D，超额奖励系数为P，少报受罚系数为Q。当年的完成额为X。则X>S，下属的风险收入为P*(X-C)-Q*(X-S)；X<=S，下属的风险收入为P*(X-C)。员工收入射线L2：P*(X-C)-Q*(X-S)射线L1：P*(X-C)折线L3=L1+L2利润完成数DCS显然，为了保证L3通过S点以后不向下弯曲，即员工仍然