食品公司绩效考核.doc

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1、食品公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以

2、主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。【解决策略】通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。4．将360度考核与员工

3、的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。【组织结构】人力资源总监绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1人工成本率人工成本率=人工成本÷销售总额×100％人工

4、成本：包括编制与非编制人员(临时工)的工资、奖金、加班费和各项福利10％11％12％12财务中心滚动2人均工资增长率人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％人均工资=T资总额÷员工总人数工资：见财务中心报表员工：人力资源部在案的编制人员lO％5％20k，10财务中心年3人力资源系统改善效果业绩提升业绩提升：当期人均产出÷上期人均产出×100％人均产出=边际贡献总额÷员工总人数边际贡献总额：销售额扣除变动成本与变动费用，以财务中心结算报表为准员工能力评价：以《人力资源系统情况调查表》的评分为准凝聚力评价：以《人力资源

5、系统情况调查表》的评分为准1lOOh，100％90％40财务中心滚动员工能力各部门评价的平均得分80分60分40分8总裁季凝聚力各部门评价的平均得分80分60分40分54员工关系处理面谈计划对照面谈计划，每少面谈一个员工扣2分，最多扣10分面谈计划：每月至少安排8个员工的面谈8个5总裁面谈报告未及时提交面谈情况报告，扣3分及时：每月10日前提交上月的面谈报告O次月建议报告中的建议每被采纳一项，奖2分，最多奖10分采纳：以签字批复的备案记录为准考评项目考核指标核配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标5岗

6、位招聘及时性每出现一人次核心岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分(最多扣5分／人)，每出现一人次关键岗位未及时到位扣1分，并转入下期考核，再次末到位扣2分，本项最多扣20分到位：以办理入职手续为准不及时：与岗位招聘计划规定的到位时问不符核心岗位：见核心岗位清单关键岗位：见关键岗位清单0个20《招聘情况报告表》月6人员流失量每流失一个核心人员，扣5分核心人员：见核心人员清单流失：指主动辞职的员工O个《人员流失报告表》月关键人员流失率=当期关键人员流失数÷当期关键人员总数×100％，每升高1个百分点扣5分，最多扣

7、20分；每降低1个百分点奖5分，最多奖加分关键人员：见关键人员清单10％营销总监绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1回款目标达成率回款目标达成率=累计实际完成回款额÷累计计划回款额×100％累计实际回款额：以财务中心结算报表数据为准累计计划回款额：指公司下达给销售大区的月度指标120％100％80％40财务中心累计2销售回款率销售回款率=累计回款额÷累计销售额×100％累计回款额与累计销售额：以财务中心结算报表数据为准100％95％85％20财务中心累计3销售费用率销

8、售费用率=当期销售费用÷当期销售额×100％销售费用：业务员工资、提成及实际报销的差旅费、招待费、通讯费等实际销售额：以财务中心结算报表数据为准1.5％1.8％3％5财务中心季度滚动4销售额增长率销售额增长率：当期销售额÷去年同期销售额×100％销售额：以财务中心结算报表数据