最佳雇主就是让员工去赢.docx

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1、最佳雇主就是让员工去赢在2016年接连获得中国最佳雇主和亚洲最佳雇主的南方李锦记慢慢为更多的媒体关注了。其实最佳雇主并不是一种单纯商业意义的美誉，而是一种责任。这种责任不是通过营业额与财富的积累速度来解释，它是以是否让员工去赢的标准来考评的。对很多中国企业来说，这并不是一件轻松的事情。让企业肩上的担子变成员工去赢的动力，这是一种有意义的创造。南方李锦记总经理杨国晋先生向记者阐述了李锦记的企业意识形态三角形模式。企业的层级一般是指领导层——管理层——员工层——顾客层四个梯度，这就形成了以领导层、管理层为顶、员工层与顾客层为底的三角形，这是一般企业管理的路径。但在李锦记

2、这个三角形被倒立了，顾客层在三角形的顶端，员工层其次，第三与第四是管理层与领导层。这是李锦记让员工去赢的简单模型。而要真正让这个模型在实战中得到验证，细节在每一个环节中发挥着不可或缺的作用。——文章来源网，仅供分享学习参考6李锦记把这些细节总结为一套“自动波”领导模式。这里涉及六个方面的内容。教练的心态与技巧领导要有教练的心态与技巧。管理者要做教练式领导，通过培训、激励、反馈等手段，充分发挥员工潜能，让员工去“赢”（成功与成长），不是做家长式领导，也不是做运动员（替代下属做下属的事）。作为教练的管理者，不仅要培训下属，提高其专业技能，更为重要的是改变其观念和心态，从

3、而激发员工的工作热情。为此，公司要求管理人员工作再忙，也要抽时间定期与下属总结过往一段时间的绩效表现，肯定成绩，指出不足，解决困难，定下目标。每次教练式谈话后，员工像刚充满电一样，信心倍增，干劲更足。教练式领导，摒弃传统的、机械的、等级式的管理，把激励和指导的功能发挥到极致。高“信”的氛围——文章来源网，仅供分享学习参考6充分授权的前提是高度信任的氛围。要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。南方李锦记董事长李惠森给其他同事打电话从来不问“你在哪里？”或者“你在干什么？”而第一句话就是“打扰你吗？”或者是“方便吗？”另

4、外，公司对经理层以上的员工实行目标管理，取消考勤，这样各级员工都不是以下班时间来衡量自己，而是以目标和结果要求自己。信任的力量，从中可略见一斑。选对人才对管理层的考核，不仅是考核他本人的绩效，而且有一个“点将分”，即要看其下属的绩效。这从体制上要求领导选对人才。公司选人不仅仅看一个人的专业能力是否胜任，也注重一个人的性格与人际技能（PeopleSkill）是否合适，更注重一个人的价值观是否与公司的核心价值观相符。李惠森提出“找人80分以上，做事90分以上”的原则，即聘用人宁缺勿滥，一定对他有信心、有把握，人力资源部与业务部门都要满意才行。充分授权有了人才还不行，要想

5、充分发挥他们的才能，就必须充分授权。让员工“爽”，不是让员工不做事或少做事，而是让他们干得痛快，觉得充分发挥了自己的潜力并得到认可。——文章来源网，仅供分享学习参考6充分授权，就是要授予各级员工尽可能多的权限，并做到责权结合，让管理者从事务性工作中解脱出来，有更多的时间思考方向性、策略性的问题，让每一级员工可以“拔高”自己，站在更高的层面思考工作，员工自然而然得到锻炼和成长。李惠森在公司有句名言：“能自己不管的事尽量不管”。这就充分反映了其对下属和员工信任的心态，宽宏的度量。高效的团队充分授权的目的就是要打造一个高效的团队。南方李锦记对团队活动的重视，不像一些企业赶

6、管理时髦，只停留在“提倡”层面，而是真正投入资源，探索一种有效的团队建设模式与平台。南方李锦记创造了三个具体的沟通工具，即背景分享、强弱项分析和残酷的现实。——文章来源网，仅供分享学习参考6一开始，通过大家分享背景来达到彼此了解的目的。如向团队成员介绍自己的家庭、学习、工作和爱好，以及自己难忘的事情。通过强弱项分析，可能增强自我了解以及对同事的了解，一方面相互之间可以取长补短，另外可以避免许多误会的产生。有了这种彼此信任的氛围之后，开始进入“残酷的现实”这一环节。让团队成员相互指出缺点，并提出改进建议。过了这三个磨合阶段后，一支高效有战斗力的团队也就形成了。共同的目

7、标一个团队的形成必须有共同的目标，共同的目标就像黏合剂，把员工紧紧团结在一起，形成合力。但目标是悬在半空的，公司将使命变成一步步具有挑战性并可达成的目标。在使命的指引下，南方李锦记制订一个个五年发展计划，然后将五年计划分解成公司年度可量度的成绩表，成绩表又分解成部门目标和经理级及以上管理层的KRA（KeyResultArea）。在制订南方李锦记五年计划与年度目标时，管理层尽量让员工和业务伙伴共同参与讨论，以增加他们对目标的拥有感，做到“心一致，行动一致”。南方李锦记年度目标实现后，员工就相应地享有年终分红，目标超额完成，分红就超额发放。——文章来源网，仅供分享学