西方经典激励理论.docx

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1、西方经典激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论1、需要层次论需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）1943年在其《人的动机理论》一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要呈阶梯形分布（如图12—2所示）马斯洛认为，人的需要是由低到自我实现的需要高逐级上升的，只有低层次的需要尊重的需要获得满足，高层次需要才会出现。社交的需要已获得满足的需要不再起激励作用，安全的需要只有未得到满足的需要才起激励生理的需要作用。人在某一特定时期，

2、总有一种需要处于最主要、优势的地位。图12—2马斯洛的需要层次图管理者要了解被管理者未满足的需要和优势的需要是什么，设置最有吸引力的目标，去激励员工。2、需要层次在组织中的应用表12－1需要层次论在组织中的应用工资和奖金足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、生理需要各种福利医疗保险等工作环境职业保障雇佣保证、退休养老金制度、意外安全需要保险制度、安全生产制度、危险工意外事故的防止种营养福利制度友谊建立和谐的工作团队、建立协商和社交需要团体的接纳对话制度、互助金制度、联谊小组、组织的认同教育培养制度名誉和地位人事考核制度、职衔

3、、表彰制度、尊重需要责任制度、授权权力和责任能发挥个人特长的环境决策参与制度、提案制度、破格晋自我实现需要具有挑战性的工作升制度、目标管理、工作自主权赫兹伯格的双因素论这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素──激励因素理论”，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。1、保健因素与激励因素保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同

4、级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。2、对双因素论的评价双因素

5、论有一定的创见，但也受到不少人的批评。有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。而赫兹伯格在讨论双因素论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。因而双因素论是否有普遍意义是值得怀疑的。引入案例：兔子与胡萝卜的故事麦克利兰的成就需要论这一理论是美国管理学家大卫?麦克利兰(DavidMaclelland)在研究了人的后天需要的问题的基础上提出的。他认为，

6、人的需要并非都是与生俱来的，有些需要是在后天的个人生活经历中获取的。人在后天形成的需要主要有三种：权力的需要、友谊的需要和成就的需要。权力的需要，是指渴望影响或控制他人、为他人负责，对他人具有权威，友谊的需要，是指渴望与他人形成密切的关系，避免冲突，建立友谊。成就的需要，是指具有追求高成就的强烈愿望，他们敢于迎接挑战，为自己设置一些有一定难度的目标，掌握复杂的技能以及超越其他人。不同的人，这三种需要排列的顺序和比重不同。这些差别，跟个人早期的生活阅历有很大关系。麦克利兰根据他长期的研究得出：那些有着高成就欲望的人，往往成长为企业家。他们敢于冒商业

7、风险，争取比竞争者把事情做得更好。有着强烈友谊需求的人一般是成功的“人际关系调节者”，他们的专长是可以将一个组织内部几个不同部门的人员团结在一起。而对权力有着强烈需求的人有较多的机会晋升到组织的高级管理层。过程型激励理论期望理论期望理论是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。它主要研究需要与目标之间的规律，不同于内容型激励理论以优势需要或内部需要的满足来达到激励作用，而是着重分析使“激励因素”起到更大作用所必需的条件。它认为，人的固定要求决定了他的行为和行为方式。要调动一个人的积极性，应该从其所追求

8、目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。行为动机水平等于是期望值和效价的乘积。用公式表示：动机水平=期望值×效价所谓动机水平，也即激励