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1、第27卷第3期农业与技术Vol127No13#139#2007年6月Agriculture&TechnologyJune.2007浅谈中小企业人力资源管理丁丽敏(长春职工大学,吉林长春130051)=摘要>人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。本文针对中小企业人力资源管理存在的问题进行了对策研究。=关键词>人力资源管理;人力资源结构;企业文化中图分类号:P272192文献标识码:C人力资源管理
2、是企业管理中的一个重要部分,我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资它关乎企业的生存与发展。然而,相当多的企业,或若干志同道合的同仁自愿组合而成的,由此决尤其是中小企业在人力资源管理方面都存在不同定了中小企业采取的往往是/以人为中心0、/以程度的问题。众多中小企业的人力资源管理由于亲情为主导0的管理模式,企业家的个人禀赋与受到企业规模与性质等诸多因素的制约,表现出风格对企业管理产生深远的影响,其个人魅力与一定程度的不理想性,存在着一些共性的问题。感召力是企业凝聚力的主要来源。而他们也逐渐因此,研究中小企业人力资源管理具有现实和
3、战习惯于沿用老的一套集权管理方式,不甘心或不略性的意义。放心将实际管理权下放。一方面,经营管理者疲于应付日常事务,不能集中精力思考、放开眼界1中小企业人力资源管理存在的问题观察,影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面,企业内部的中基层管理人才得不到发挥才111人力资源结构不合理干的空间和机会,造成人才闲置乃至流失,导致目前,中小企业普遍存在着人力资源结构不企业缺乏必要的人才储备,严重制约企业进一步合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的扩张。的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效11212简单地把员工视为/经济人0
4、能,也难以与管理水平的提高、信息技术的进步中小企业管理者往往将员工作为和机器设备相适应。一样的生产资料来对待,认为只要员工获得了他112人力资源管理观念落后们与工作相关的惟一需求:钱,就能最大限度地由于受到中国传统企业管理思维和管理模式提高劳动生产率,而忽视了员工的感受。这种观的长期束缚,我国许多中小企业都存在着人力资念已经与现代社会的发展严重脱节。源管理观念落后的问题,往往把企业管理的活动11213对/人才0观念的狭隘理解界定在制度层、甚至是操作层面,缺乏内涵、深很多中小企业管理者认为/人才0指的就是度和人文性。技术型人才
5、,往往只重视那些能够快速提升企业11211集权的传统思想在中小企业中体现尤为明经济效益的具有专业技术能力的员工,而忽视了显综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要Vol127No13农业与技术2007年6月#140#作用。没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充11214/以人为本0的现代企业管理理念尚未被分重视,或者说在建设企业文化方面感到力不从完全接受心,企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、目前,我国大多数中小企业的人力资源管理动能功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地仍停留在传统的人事管理阶段,多数企业还没有挖
6、掘出来,人才对企业的认同感不强,企业缺乏设置专门的人力资源管理机构,其管理职能多由凝聚力,往往造成员工个人的价值观念与企业的总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象,这人力资源部门的企业,其职能仍还是停留在管管也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内。因。113人力资源投资不足一方面是由于中小企业受到资金实力的限制,2中小企业人力资源管理对策研究不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训;另一方面主要是因为中小企业管理者在人虽然中小企业在使
7、用人才方面的困扰较多,力资源的开发与培训上还存在着很多误区,从而但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环使中小企业根本不愿再做培训。境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的114人力资源管理制度不健全发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自由于中小企业其初创阶段制度规章相对不完己的能力。善,管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验211优化人力资源结构和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意针对中小企业存在的人力资源结构不合理、性管理。我国中小企业的人力资源管理制度已显管理机构智能交叉、人员流动性大的问题,中小现出严重
8、的弊端。主要表现为:企业管理者应适时调整企业的组织结构,优化人力资源配置。11411人员招聘选拔机制不科学一是改革管理体制,压缩管理层次,按照体11412人员配备和任用机制不合理制到位的内在要求和现代企业流程再造原理,建11413企业绩效考评机制不完善立起/扁平式0的管理体制。11414薪
