公司员工考核管理办法.pdf

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1、HR工具-文本范例公司员工考核管理办法第一条为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本规定。第二条本规定旨在及时了解员工的工作能力及管理能力，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励。第三条员工考核的主要种类：根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核与能力考核。1业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；2能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。第四条考核者的职责：对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不

2、断提高工作效率。第五条考核原则：为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；2不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评；3考核期以外的事实和业绩不予考虑。第六条考核结果的查阅：被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。第七条中途转职情况下的考核：1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中；2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不

3、予考核评价。第八条考核表的保管：考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：1员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存2年；2员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。第九条考核方式：业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级（如下表）。业绩考核等级表考核者被考核者考核时间评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好第十条考核对象：仅供参考HR工具-文本范例业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外

4、，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。第十一条评价要素：业绩考核的评价要素如下表：业绩考核评价表评价要素职务级别工作成绩评定工作能力评定工作态度评定五·六级工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协作性·积极性·责任性调力·管理统率力三·四级工作量·工作质·成果职务知识·计划力·判断力·协服从性·协作性·积极调力·指导力·本领性·责任性·勤奋性一·二级工作量·工作质务知识·理解力·表达力·本领服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性第十二条业绩考核的目的及其分值分配：把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，

5、并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：业绩考核分值分配表职务级别核定提薪资格核定奖励资格计（%）成绩能力态度成绩能力态度六级601030801010100五级501040701020100四级401050601030100三级301060501040100二级201070401050100一级101080301060100第十三条实施期与考核观察期：业绩考核的实施期与观察期如下表。业绩考核实施期与观察期表分类观察期实施期仅供参考HR工具-文本范例一期月日-月日3个月月二期月日-月日3个月月三期月日

6、-月日3个月月四期月日-月日3个月月全期月日-月日12个月月1.一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度做出评定；2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。第十四条考核者与调整者则上按下表执行。考核者与调整者被考核者考核者调整者级别一次二次三次（部门内）三次（部门间）五·六部门主管经理总务部长（人事考核会议）三·四主任部门主管经理总务部长（人事考核会议）一·二班长主任事业所长·部长总务部长（人事考核会议）第十五条考核者之间的调整：第二次考核者，不必考虑第一次考核

7、的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。第十六条调整：第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门间的考评偏差。第十七条提薪等级的决定：人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参照执行。提薪等级表等级ABC比例25%50%25%仅供参考HR工具-文本范例注：在被评为C级者中，如果有业绩特别差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如

8、果有特别优秀者，可定为S级。第十八条奖金等级的决定：人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。奖金等级与比例表等级SABCD比例5%20%50