《精选文档》绩效考核案例分析.pptx

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1、绩效考核如何提升生产力通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，那绩效考核到底有没有用，用处何在，怎么做才能更好提升生产力?HOW?赵小姐是一家公司的人力资源部门经理，可是最近她很不愉快，觉得自己花了大力气精心设计出来的考核方案运行举步维艰，而且各个部门都不怎么配合工作。这是一家大型的民营企业，下属几个分公司。总公司在年初的时候为每一个企业制定了一个目标，但到了年终考核时，B公司没有完成任务，其他公司完成的质量也不佳。此时，大家最先指责的是B公司没有完成任务。B公司

2、人员很气愤，觉得总公司当初制定的指标就是不现实的。由此，A、B、C和D分公司都各说各的理，最后考核变成了一场争吵，赵小姐也不知道怎么办好！案例分析案例解析案例中赵小姐遇到的问题，是目前许多企业中普遍存在的问题，企业老板对考核很无奈，花了大力气大价钱设计出来的考核方案或被束之高阁，或在实际运作中举步维艰。各级主管怨声载道，员工议论纷纷，老板在走马灯似的换掉几任人力资源经理后，开始责备HR不专业、制度执行不力、员工素质不高等等。问题探究部分管理者并不真正明白考核的目的很多企业往往是单纯的通过对员工最后产出水

3、平做出考核，不注重过程管理，一味对结果考核是很难让企业提高绩效水平的。在对最后结果考核前，要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中，要对员工工作进行辅导;在考核结果出来后，要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提高。12上下级之间缺乏绩效面谈如果在这一阶段缺乏充分沟通和交流，会导致许多企业的绩效管理工作陷入困境。上级要对下属的绩效成长负有指导责任，要注意搜集、观察、记录员工的业绩表现，这其中包括好的和不好的表现。这种绩效记录对于将

4、来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。3考核指标设置不够合理规模较小的民企的考核指标不宜过于复杂，而有些企业便理解为彻底追求结果，片面地曲解了考核体系，完全关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。企业在制定考核指标的时候不仅要确定一个合理的结果，还要确定如何去实现这个结果，这样才能实现预定的目标。4考核工具太多，过于繁复过于复杂的考核体系不利于应用，如果连员工都搞不懂考核时怎么算法，考核的效果就要大打折扣了。甚至有些民企被国外一些新名词所迷惑，KPI还没做好，又

5、来了BSC(平衡计分卡)、EVA(雇员价值评估)，还有360度评估。还没有达到一定规模的时候，我们也没有必要盲目参考跨国企业的复杂考核方法，还是以实用为主，务实为佳。企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，这样一来就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，不断改善，最终

6、支持组织目标的达成。谢谢观看