培训解决方案课件.ppt

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1、培训解决方案主讲：秦茂生第一部分员工培训开发与管理员工培训开发与管理的意义培训的定义：员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。培训意义是一项投入少人才培养准确率高的人力资源开发利用工作培养对企业热爱、种程度高、综合素质好、土生土长的人才保持企业人员的稳定性，优化知识结构，提高生产力提高企业和员工绩效，增强企业的竞争力培训的目的长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准

2、的需要个人目的：满足员工职业生涯发展需要员工培训的内涵一个中心：围绕企业发展阶段为中心二个依据：以岗位绩效与职业发展为依据三个层面：技能、知识与态度四个阶段：了解学习，引入课程，资源建设与精细发展五个环节：分析、设计、开发、执行、评估培训组织企业领导层：战略目标，指导、监督人力资源部及其他部门培训工作的实施情况人力资源部：组织、实施企业的整体培训计划，监督、指导各部门的培训工作，管理各类培训信息资源，开发培训合作单位基层部门：负责本部门员工培训需求的调研、培训计划的制定、实施、评估，配合人力资源部完成培训记录的整理、归档培训运作流程组织目标培

3、训目标目标分解部门内部培训需求培训计划制定报人力资源部培训实施培训评估效果验证反馈员工培训管理注意的问题员工培训不是流行，不应为培训而培训员工培训不是万灵丹，有些管理上的难题应以其他方式解决员工培训是成人学习，过程及方法切忌刻板僵化员工培训应重视自我发展才有实质化效果员工培训是各级主管的工作职责之一员工培训应配合企业文化加以调节，而非全盘套用模式第二部分完善的企业培训体系培训需求分析制定培训计划培训实施管理设计培训内容评估培训效果培训需求分析的目的找出员工差距，确定培训是否可以解决前提：具体明确的工作目标或工作标准达到所需的知识、技能和态度培

4、训需求分析组织分析环境目标资源是否需要培训工作分析任务分析是否需要培训人员分析知识技能态度期望绩效目前绩效是否需要培训替代方案替代方案替代方案否否是是否是培训需求分析如何进行问卷调查法人员访谈法现场观察法记录分析法测试评鉴法群体讨论法方法优点缺点现场观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的下扰降至最低需要水平高的观察者员工的行为方式有可能因为被观察而受影响问卷调查法费用低廉可从大量人员那里得到数据易于对数据进行归纳总结时间长回收率可能会很低，有些答案不符合要求不够具体记录分析法有关工作程序的理想信息来源目的性强有关新的工作和在生产过程中

5、新产生的工作所包含任务的理想信息来源你可能不了解技术术语材料可能己过时人员访谈法利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决办法费时分析难度大需要水平高的访问者培训需求分析的方法比较制定培训计划成功要点对培训需求的正确掌握绩效导向的策略思考具体明确的培训目标有逻辑思考的培训计划具体明确的培训目标运用SMART原则设定目标S：具体的，M：可衡量的数字，A：可达到的，R：相关的（与需求相关），T：有时间点的从维持、改善、创新思考培训目标维持：50%，改善：30%，创新：20%有逻辑地思考培训计划年度培训计划的内容计划与资源分配相适应计划与资源分

6、配相结合企业培训预算的构成直接培训费用（项目运作费用和培训管理费用）场地费培训器材、教材费用食宿费交通差旅费间接费用（机会成本）培训实施管理培训中的参与者及职责做好培训的相关决策做好培训项目的管理参与者及职责培训人员部门主管负责向部门主管提供一套甑别员工培训需求的方法在职辅导员工，提升员工工作技能根据培训需求，制定培训计划通过绩效沟通，结合JD（工作描述），判断下属的S/W（长短处），协助其拟定培训/学习计划负责培训课程的实施将本部门员工的培训需求准确地传达给培训部门提供一套方法评估培训效果协助培训部门跟踪下属培训的效果和绩效，改善受训者的职

7、责了解自身培训需求积极主动，让培训效果最大化做好培训相关决策长期项目VS短期项目外训VS内训脱产培训VS在职培训做好培训项目的管理寻找合适的课程/讲师安排受训者做好培训后勤培训内容及教学课程设计课程设计的优良是培训效果的基础课程设计需考虑的方面培训内容及教学课程设计课程目标课程内容课程模式课程策略成人学习原则－六要素环动机境理解反馈练习参与成人学习成人是有学习和社会经验的经历，但经验和经历是二个方面，因此，有“空杯”心态效应。培训内容及教学课程设计讲座讲座+讨论角色演练任务小组案例分析演示实战商务演习脑力激荡评估培训效果评估目的培训评估四层

8、面和九方法影响培训转化的因素评估目的持续改进培训规划实施和讲师表现，确认培训成果，进行训后跟进，以提高培训质量和效果反应学习行为结果评估培训效果—培训评估整合模型