银行网点团队建设与绩效管理

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1、银行网点团队建设与绩效管理  摘要:随着国内银行现代企业制度的建立,商业银行网点亟需建立高效、优质的团队,来提高银行整体的竞争力,来应对复杂多变的金融环境。同时,商业银行绩效考核的理念和模式也正发生着巨大的变革,绩效考核在战略目标的实现、保持稳健经营、提高核心竞争力等方面起着巨大的作用,如何通过加强绩效管理来建设高效团队已成为我国商业银行亟待解决的问题。  关键词:银行;团队建设;绩效管理  一、前言  金融危机爆发后,经济环境复杂多变,监管机构对商业银行贷存比管理日益趋严,复杂和艰难的经营环境加剧了银

2、行同业间市场的竞争,我国的商业银行正面临着前所未有的压力与挑战。根据WTO及相关国际规则的实施,外资银行也逐步享受国民待遇,国有商业银行的市场份额受到了极大地冲击,金融市场包括零售市场的竞争程度日渐加大。根据相关公司年报分析,中国建设银行的净利润同比下降了4.86%,中国银行净利润同比下降了2.85%。银行网点作为银行最基本的产品销售渠道和对外服务窗口,其重要性必须得到注意。要加强银行的竞争力,使其在同业间成为领头羊仅仅依靠优秀的领导是不够的,必须培养、建设高绩效的优质团队。高效率团队要求全体成员都能主

3、动为实现银行业务的整体目标展开合作。然而,现在我国商业银行网点的绩效管理存在着一系列的问题,不能起到激励员工的作用,严重阻碍了高绩效团队的建立。为了调动银行各方面的资源,强化团队合作,必须加强绩效管理。  二、我国商业银行网点绩效考核存在的问题  (一)管理理念落后  员工个体的绩效是银行整体绩效实现的基础,但个人业绩也不能偏离整体业绩目标。绩效管理与传统的绩效考核不同,既要关注对员工当期业绩的考核评估,更要关注在银行整体的绩效提升前提下员工专业能力和长远绩效的改进。银行网点的整体绩效管理应该以银行的组

4、织战略为方向,将短期和长期的考核目标结合起来,将员工、团队、银行的工作目标有效的结合起来,但是我国的商业银行普遍存在忽视银行整体发展目标,忽视员工个人能力发展的问题,使得绩效管理的激励作用大打折扣。我国银行绩效管理目标与战略发展目标不一致,导致银行短期化趋向严重,绩效管理体系的设计定位模糊,团队目标、个人目标和银行的战略目标的不统一将不能引导员工关注最核心的业务。我国银行的绩效管理更关注结果而不是过程,很容易导致组织绩效、团队绩效和个人绩效的冲突。这都将对银行高效团队建设产生不利影响。  (二)绩效考核

5、指标设计简单,偏向财务指标  商业银行绩效考评指标应服从银行的整体价值战略,以价值驱动因素为基础。国内商业银行的指标偏重财务性指标,如存贷款存量和增量、不良贷款、贷款清收率、利润、利息回收率等,对客户、创新、员工等价值驱动指标的重视程度还远远不足。例如,对客户经理主要考核客户量和存款量,在这些指标的压力下,客户经理很可能会专攻拉存贷款,不注意理财,不注意客户的利益。这种考核制度会导致将对客户经理能力的考量转移到其社会关系上,虽然在短期内会增加网点的业务量,但是对银行的长远发展却埋下隐患。以数量、规模和短

6、期业绩来考核整体业绩的理念导致非财务指标在指标体系中的战略意义未得到体现,只是作为财务指标的简单补充。这将导致银行的价值战略目标无法贯彻,短期和长期的目标无法协调,难以对银行高效团队建设起指导作用,反而会导致团队缺乏创新。  (三)缺乏有效激励机制,无法驱动价值创造  商业银行网点绩效管理的目的是奖优惩劣,激励优秀员工为网点创造更多的价值,鞭策业绩不良的员工积极的改进自身工作,提升工作业绩。但是目前我国银行绩效考核主要以分支机构的考核为主,以部门业绩评价为辅。酬劳和奖励主要依据网点绩效考评结果分配,并由

7、网点进行再分配,然而由于网点的绩效考核指标简单,标准比较偏向财务指标,导致员工的价值创造难以获得公平的报酬。这会严重影响网点基层员工和客户经理的积极性和创造性。基层员工和客户经理很可能会采取“不求有功,但求无过”的消极、低效率的工作态度,学习与创新在网点也将难以实现。  (四)绩效考核与团队建设结合不够  绩效考核包括团队与个人两个层次,对于银行网点而言,首先是对网点的考核,然后是网点内,相关责任人对于员工个体的考核。当前的情况下,考核往往侧重于个体的割裂,却忽视了与团队建设的结合。这样的趋势下,绩效考

8、核与团队建设没有做到辩证地统一,过于强调绩效却不利于团结,不和谐气氛愈加严重,团队建设无法开展,组织凝聚力涣散,企业文化流于形式。  三、加强绩效管理,打造高效团队的建议  (一)引入科学的管理理念及方法  银行应由上至下推进科学的管理理念及方法。如某些银行使用的平衡计分卡是企业绩效衡量系统和管理系统。它包括财务、顾客、内部经营过程、企业学习与成长四个方面,不仅通过财务角度保持关注短期业绩,又可揭示如何保证企业长期的财务和竞争业绩。目前世界

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