我校绩效工资实施情况、存在问题和政策建议.doc

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1、我校绩效工资实施情况、存在问题及政策建议刘玉梅李凤磊纪长青在当代社会，分配决定着一个国家的基本制度架构，利益分配方式越来越成为制度架构的本质规定1。随着社会财富的不断积累，人们把关注的目光从强调生产的重要性逐渐转移到强调分配的重要性。如何做到对社会财富进行更加公平、更加合理的分配成为当今经济与社会问题的根结所在。改革开放30多年来，我国国民经济以平均9.8%的速度持续快速发展，实现了由弱到强，由小到大的历史性巨变，中国经济正以前所未有的态势向前发展。在这种情况下，出现了社会分配不均，贫富差距过大等现象。这种现象

2、对高等院校产生了一定的冲击，同时高校内部也存在报酬与贡献相对失衡的状况，为了更好规范收入分配制度，建立教育行业公平和谐的分配机制，国家人事部、财政部于2006年6月印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，明确提出了建立岗位绩效工资制度，把工资收入与岗位职责、实际贡献紧密联系起来，依据“效率优先，兼顾公平”的分配原则，提升激励机制的作用，最终实现效率与公平的和谐统一。跟随国家事业单位收入分配改革的步伐，我校的绩效工资改革

3、也正稳步推进，如何有效实施绩效工资，理顺分配关系，充分调动各类人员的积极性、主动性，是我校面临的一个重大课题。为此，本课题组对国内各行业收入现状、北京市教育行业收入现状及我校绩效工资实施情况及效果进行了深入分析，指出了目前我校绩效工资改革存在的问题，并提出了相应的政策建议。一、岗位绩效工资体系设计的理论基础（一）绩效工资概述绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣

4、确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是

5、有机的结合在一起。（二）绩效工资体系设计的理论基础高等学校实施绩效工资的目的是打破“大锅饭”和平均主义，建立体现高校工作人员的实绩和贡献的工资体系，这种工资体系的设计必须以激励理论为基础，巧妙合理地运用工资激励杠杆，调动员工的工作热情、激发个人潜能，达到“多劳多得，优劳优酬”的目的。主要的激励理论可分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家斯金纳的强化理论

6、为代表。1、需要型激励理论①马斯洛的需求五层次理论：人类基本需要有五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。五种需要并不是每个人都能满足的，越是高层的需要，满足的机会越少。同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往是受多种需要支配的，而每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。②双因素理论认为影响工作积极性的因

7、素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。2、过程型激励理论①

8、弗罗姆的期望理论认为某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力；如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多；如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体