人力资源管理师二级重点

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1、2010年人力资源管理师考试各章节重要考点(1)第一章企业人力资源规划部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。部门结构模式部门结构的选择应考虑以下因素：1、企业规模的大小。2、各部门工作的性质。3、外部门结构的选择应考虑以下因素部环境的复杂程度和变化速度。4、企业的技术状况。5、企业成员的素质状况。正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。正式组织非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。非正式组织组织结构调查的准备资料：1、工作岗位说明书。2、组织体系图。3、管理业务流程图。组织结构调查的准备资料组织结构

2、是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协组织结构作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。常见的组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。组织结构分析：1、组织结构现状与分析。2、组织决策分析。3、组织关系分析。组织结构分析工作岗位分析的主要内容：1、岗位名称的分析。2、岗位任务的分析。3、岗位职责的工作岗位分析的主要内容分析。4、岗位关系的分析。5、岗位劳动强度和劳动环境的分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。扩大工作

3、化和工作丰富化的区别：前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成扩大工作化和工作丰富化的区别任务的形式、手段发生变更;后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。改进岗位工作设计的内容：1、扩大工作范围。2、工作满负荷。3、劳动环境的优化。改进岗位工作设计的内容劳动环境优化应考虑以下因素：1、影响劳动环境的物质因素。2、影响劳动环境的自然劳动环境优化应考虑以下因素因素。人力资源规模的概念：人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内人力资源规模的概念外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动

4、过程。劳动定员的概念：对企业配备各类劳动定员的概念劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。劳动定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是劳劳动定员的作用动工资计划的基础。3、合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。4、合理的劳动定员有利于企业加强管理。5、合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。劳动定员的原则：1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2、定员必须以精劳动定员的原则简、高效、节约为目标。3、各类人员的比例关系要协调。4、要做到人尽其才，人事相宜。5、要创造一个贯彻执行定员标

5、准的良好的内外环境。劳动定额法的公式:N=W/q(1+R)N-人力资源需求量;W-企业计划期任务总量;q-企业定额标准;R-计划期劳动生产率变动系数，R=R(1)+R(2)-R(3)R(1)表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R(2)表示经验积累导致的生产率提高系数,R(3)表示由于劳动者及其某些因素引起的生产率降低系数.转换比率法公式转换比率法公式:经营活动=人力资源的数量×人均生产率，销售收入=销售员的数量×每位销售员的销售额，产出水平=生产的小时数×单位小时产量，运行成本=员工的数量×每位员工的人工成本，计划期末需求的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)÷[目前人

6、均业务量×(Ⅰ+生产率的增长率)]企业人力资源供不应求：要根据具体情企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

7、6、制定聘用全日制临时工计划。企业人力资源供大于求：是我国现企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国企业目前面临的主要问题，有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并或精简某些臃肿的机构。3、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金(或补助)，鼓励提前