运用激励理论调动教师的积极性.doc

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1、运用激励理论调动教师的积极性　　摘要：当前，学校管理面临着许多难题，在这诸多难题当中，一个令人关注的方面就是怎样才能有效地调动广大教师的积极性。本文借鉴了管理心理学的激励理论，从激励法的角度，在论与实践的层面上分析了调动教师工作的积极性策略与方法。　　关键词：激励理论；目标；需要　　中图分类号：G635.1文献标识码：B文章编号：1672-1578（2015）10-0509-01　　学校管理工作的主体是教师，对教师管理的核心是，想方设法去激发教师的工作积极性。如何调动教师积极性，使他们总能进取向上、精神饱满地投入工作，可以说是学校管理工作的一项重大课题。本文拟从激励的

2、角度，谈谈几点粗浅的看法。　　1.目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法　　管理心理学认为，期望是心理需求的一种表现形式。期望本身就是一种激励力量，推动人们的行为向着能满足需要的目标努力。因此，目标是鼓舞人们努力工作的一种有效的激励因素，只要目标设置得恰当、科学，就能起到诱发需要和动机，规定行为的作用。在学校管理过程中，目标激励就是指学校领导者通过设置明确、具体和切实可行的目标，从而起到引导教职员工的思想、统一行动、协调人际关系和强化责任感的功能。如何开展目标激励，我们认为应重视以下几个方面：　　1.1是目标的确立必须建立在对教师的期望心理的了解上，切实考虑

3、到广大教师的切身利益。凡试图有所作为的学校管理者，无不希望自己所管理的学校能有较大发展。因此，在管理工作中常常提出一些管理目标。那么作为一个管理者究竟应当怎样选择和确立管理目标才能最大限度地调动广大师生员工的积极性呢？那就是该目标除对学校的发展确实有利外，还必须考虑广大师生的切身利益。所以，作为一个学校管理者必须有眼睛向下的精神，对教师的切身利益和当前的迫切需要了如指掌。　　1.2是目标要明确，要有可操作性。在学校管理活动中所制定的工作目标，有的可能与根本的办学方向有关，有的可能是在层层分解后为某个具体岗位的人所确立的具体任务。这些目标都是教育目标系统中的一个有机构成

4、部分。在这个整体的教育目标系统当中，目标一旦与某一课程、某一具体活动、某一活生生的人相联系时，就必须具体化，具有可操作性。否则，目标就难以发挥激励的作用。　　1.3是目标的所设定必须是能够实现的。期望理论告诉我们：目标的价值再大，如果根本没有实现的可能，或实现的可能很小，也不能在群众中产生激励力量。那么怎样的目标才能切实实现呢？首先，目标的难度适中。所谓难度适中即指教育管理者所确立的目标必须建立在学校人力、物力、财力许可的范围内，或经过努力可以达到的条件的基础之上，不能超越现实条件凭空杜撰一个目标。如一个新上任的差班的班主任，从到任伊始在对同学情况充分调查的基础上确立

5、要在两年内把这个落后班级转变成先进班级的目标，并且制定出每一学期可能达到的具体目标，这些经过师生努力是可以做到的，这种目标无论对老师对学生都有激励作用。其次，要注意目标的渐进性。某校为青年教师的制定了"一年入门，三年懂行，五年成熟，七年显才能"的目标。科学地为青年教师设计近期、中期、长期的奋斗目标，不停顿地启动其从教的强烈内因，激励其自学成才。　　2.建立科学的激励机制，合理满足教师的精神需要，是调动教职员工积极性的必然要求　　人的需要是多方面的、多层次的，是相互交叉和融合的。美国心理学家马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现

6、的需要这样五个层次。在这些众多的需要中大致可归结为物质需要和精神需要两个大的类别。像生理的需要、安全的需要、生存的需要主要就是物质需要，而像尊重的需要、成长需要这样一些需要就是精神需要。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可划为物质激励和精神激励这样两个大的类型。因此，在学校管理活动中，要坚持物质激励和精神激励相结合。要针对教师的不同需要采取不同的激励方式。奖励是学校管理中常用来满足教师需要的激励手段。奖励包括物质奖励和精神奖励，在实际工作中一般都采用物质奖励和精神奖励相结合的办法，但是对于具体的教师个体而言，奖励应针对其优势需要，侧重点而有所不同。

7、如对于重名誉者，应以精神奖励为主；对于重实惠者，则须在可能的情况下加大物质奖励的份量。如果管理者无视教师需要的内容和特色，盲目进行奖励，如物质奖励的平均主义，既难以达到激励效果，教师心理也不会满意。然而现实中许多人都误认为，在当前市场经济条件下，精神奖励已经过时，只有物质奖励起作用。教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，有时管理者的认同、分配一项责任重大且富有挑战性的工作、支持其进修或给以工作自主权等都能达到奖励的效果，适时满足教师的这些高层次的需要，对他们来说，也许更具有激励作用，产生满足感。　　由此可见，在学校管理中，奖励重心不能过