《绩效和薪福利管理案》.doc

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1、绩效和薪资福利管理案第一部分绩效评估管理第二部分薪资管理第三部分福利管理第一部分绩效评估管理1、绩效评估的目的1.1绩效评估作为公司的一项管理手段来加强公司的整体监督和管理工作；1.2绩效评估为员工工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息与决策依据；1.3绩效评估帮助员工发现自己工作中的缺陷和不足，督促员工以积极的心态进行学习，提升工作绩效，达到五目看五标、五业显五效的目的。2、绩效评估的原则：以客观事实为基础，以公司各项规章制度为依据，做到公正、公平、公开。3、绩效评估管理组织：绩效评估委员会3

2、.1绩效评估委员会为公司总部专门负责公司绩效评估工作的机构，下设绩效专业评估小组、总部及片区绩效评估小组，由绩效评估委员会统筹安排各个小组的工作。3.2绩效评估委员会各个职能部门的职责：3.2.1绩效专业评估小组：负责绩效评估委员会的组织、协调工作；负责公司绩效评估方案的完善与修订；负责全面管理公司的绩效评估工作；负责协调处理公司绩效评估工作中出现的问题。3.2.2总部绩效评估小组：负责总部各部门、仓库人员的绩效评估工作。3.2.3片区绩效评估小组：以片区为单位，负责各分公司的绩效评估工作。4、绩效评估

3、的方法：4.1个体评估方法：日志日记评估法、工作计划及工作总结评估法、月绩效评估法和关键事件法相结合的评估方法。4.1.1日志日记评估法：以每天的日志日记为评估对象，依照OA上日志日记的评估指标和标杆，按照日志日记的评估流程进行绩效评估的方法。4.1.2工作计划及工作总结评估法:以每周每月的周计划和每月的月总结为绩效对象，依据制定的评估指标和标杆进行的评估方法。详见评估细则）4.1.3月绩效评估法：以每月完成的工作项目为评估对象，依照各部门月工作评估指标和标杆，由总部各部门负责人来考核其部门系统当月工作

4、，各分公司和其他部门对总部各部门负责人的月工作通过投诉方式统一报绩效评估委员会，由绩效评估委员会对被投诉人进行绩效评估的方法。4.1.4关键事件法：就当月发生的影响力较大的事件，日志日记评估法和月绩效评估法考核不到或考核力度不够的，由相关部门、绩效评估委员会和总经办协商做出对当事人的处罚或奖励，并由总经理签发相关处理通知的评估方法。4.2部门绩效评估方法:由评估委员会就给出的部门评估指标和标杆，对总部各部门（含部门经理）或分公司各部门（含各部门主管）的工作进行评估的方法。（详见评估细则）4.3分公司绩效

5、评估方法：由评估委员会就给出的分公司评估指标和标杆，对分公司和分公司经理的工作进行评估的方法。（详见评估细则）4.4项目绩效评估方法：由评估委员会就给出的项目评估指标和标杆，对总部和分公司的各个项目工作进行评估的方法。（详见评估细则）5、绩效评估的阶段性和层次性5.1阶段性：第一阶段：效能阶段，指标要简单、浅显，标准可以低，主要注重日志日记有没有及时提交，会不会写；第二阶段：效果阶段，要求能否把自己的工作描述清楚，准确反映当天的工作与流程，反映满负荷工作的程度；同时要证实日志日记记录的准确度、真实性；第

6、三阶段：效率阶段，通过日志日记完全表达工作流程、成本、数据等，市场部通过日志日记可以看到市场机会，财务部可以看到成本、人力资源部可以看到绩效，物流部可以看到流程，日记描述的是一个一个流程和流程的对接，信息部可以看到相关的数据。第四阶段：效益阶段，给公司创造了多少效益，这是公司的根本目标。效益是大家不断学习、成本不断降低、流程不断改造、信息不断完善的结果；一个员工每天的进步与提高，就等于人力资本的增值。第五阶段：效法阶段，该阶段为绩效评估的最高阶段，以不变应万变，得心应手的使用各项管理工具。5.2层次性绩

7、效评估作业层面为服务意识评估，作业就是日清日结，内部服务分公司评操作，总部评是否完整表达，外部服务关健看客户满意度。绩效评估专业层面为专业精神评估。专业就是夜以继日，不断提高，流程描述是否清楚，能否通过日记反映出他的工作流程，这个层面的关键是员工个人操作手册、工作流的定义。绩效评估职业层面为职业道德评估，职业就是专业的组合，职业经理人的工作就是资源最优化的配置，发挥最大的效用、创造更大的利益，人事运用是否最优化，关健的指标就是成本。绩效评估学业层面为学习态度评估，学业就是能不断地学习，主要是介入学习型组

8、织范畴，其量化指标是资本增值，包括人力资本的增值，要求产出大于投入，资本与成本都是付出费用，区别是“五效”的增减，就是打造资本运营的六要素。绩效评估事业层面为思维模式评估，事业是我们的最高境界，在这个层面主要是考查在日志日记中表达的工作思路是否清晰，是否符合公司的要求，付出了时间、人力成本，是否增值，转化为了何种资本，体力资本、人力资本、知力资本还是智力资本。5、绩效评估流程：上午11点之前在OA上提交好日志日记据评估指标和标杆进行自评被评