度培训计划方案范文.doc

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1、度培训计划方案范文　　1xx年度培训计划xx年度培训计划目录?公司人力资源环境分析　　一、公司人力资源环境分析　　一、公司发展目标与人力资源现状简析　　二、公司发展目标与人力资源现状简析　　二、目前培训现状　　三、目前培训现状　　三、xx年度培训重点目标?年度培训课程主要内容　　一、年度培训课程主要内容　　一、培训主旨及依据　　二、培训主旨及依据　　二、培训层级及培训课程设计　　三、培训层级及培训课程设计　　三、培训预算　　四、培训预算　　四、培训效果评估　　五、培训效果评估　　五、培训文化宣导　　六、培训文化宣导　　

2、六、培训计划控制2公司人力资源环境分析　　一、公司战略发展与人力资源现状公司战略简述通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。　　开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。　　5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。　　同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。　　在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及

3、冲击。　　所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。　　人力资源环境分析目前团队现状表1分析中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。　　3表2分析2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。　　由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。　　表3分析公司人员学历在本科以下的为51%（行业均值约为35%），硕士学历仅占4.93。　　整体学历层次偏低。　　（备注行业均值

4、统计成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）（备注行业均值统计成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表4分析公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.84表5分析40岁以上人员公司占到18%（行业均值约为9%左右）公司人员年龄结构偏于成熟化。　　（备注行业均值统计成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）表6分析2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。　　即10个半年内的新员工，仅有约3个得以保留。　　二、公司目前培训现状　　二、公司目前培训现状公司目前针对不同员工层级开展的培训工作

5、有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下（一）新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。　　（二）培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意5识的形成。　　（三）各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。　　（四）培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。　　而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。　　（五）由于公司开发业务

6、发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。　　三、xx年度培训重点目标针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下（一）针对全员　　1、做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。　　2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。　　3、使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。　　4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。　　（二）针对新员工优化新员工融入培训，传递和发展XX

7、文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。　　（三）针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者+高层管理者）　　61、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。　　2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。　　（四）针对部门/团队　　1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会

8、既做学员，又当讲师。　　同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。　　2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。　　旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。　　7年度培训课程主要内容年度培训课程主要内容　　一、培训主旨及依据本计划主要内容为公司人力资源部培训