培训：压力pk福利

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1、基层培训：压力PK福利“琳姐，又准备来查我们的培训呀，最近操作任务多，安全压力大，晚上还得抽时间进行集中授课培训，您还老是要来查我们的培训情况，我们压力很大呀！”还没进门，调度监控中心的小罗就忍不住向我抱怨。正值安秋期间，各项隐患排查、设备检修、故障消缺工作不断，各班组的人员马不停蹄，日工作量总是满满当当的。加之“三集五大”改革后班组人员职责制度的更新使得培训工作有些显的存在夹缝之中。为了完成培训计划，很多班组不得不利用晚上或休息时间进行授课培训，班员们倍感压力。一度称之为员工“福利”的培训怎么会变成一种“压力”，问题出在哪呢？比较前后，究其原因，我发现

2、做为基层培训，我们还存在一部分缺陷与不足之处。其一，培训的实效及意义未被发挥，培训被强化成了“任务要求”。我们每年都会对班组培训工作进行量化考核，对月度完成情况考核，5这是对培训工作的一项评价，也是为了检查班组培训的执行度。但遇上工作任务重时，培训就是一种束缚，与考核挂钩，员工又对培训产生恐惧与逆反心理。加之培训的实效及意义未对员工进行好的引导，使员工为应付考核检查，在培训的开展上就会存在把培训工作当成是上级的“任务要求”，而不是把它看成是企业和员工发展的共同“需求”。造成了部分员工对基层培训意识上的对抗，培训于是就出现为了完成“要求”而忽略自身发展需要

3、，应付性开展培训工作的现象。并与此同时与安全、生产等一并成为量化的一种压力。其二，培训工作缺乏多样形，培训师资缺乏。“每次都是专业技能培训，有些我们都听腻了，有些我们都听不懂。能不能也搞些其它的培训呀？”员工对培训的需求与向往是很强列的，但由于我们培训工作开展面窄，师资力量不足造成了培训的枯燥无味。加之学历、年龄、工龄、需求、岗位、技能的差异化造成的个体对培训的接受与要求不同。而差异化培训工作却没能得到积极的促进与加强，使得培训实效也体现不出来。“要培训还是参加市级以上的培训有用”、5“出去培训机会给我们哈”；“班组技能培训实效不大，我们只起到熟悉熟练作

4、用。”由于内训师在县级单位力量缺乏，基层班组的技能培训多数还存在自授自学的状态。这对进一步提升员工和个人培训实效并没有起到有利的作用。其三，培训体系内的PDCA循环没有得到良好运转。培训管理循环的四个环节（P（plan）即培训规划/计划；D（do）即培训的组织与实施；C（check）即培训评估；A（action）即培训工作的改进）我们与被培训的员工通常只都只重视前两个，却忽视了后两个，在组织培训时更多注重的是培训要对哪些人开展，培训如何去实施、培训后如何通过考试或问卷的形式对学员进行培训期的总结评价，却容易忽略对培训效果的深入评估。没有做到评估的连续性，

5、无法从中知晓员工通过培训究竟会了多少、懂了多少、对工作帮助了多少、自己提高了多少、学员对培训的组织管理、教学形式又认同了多少，而这些既是确定基层培训质量、检验培训效果的基础信息，也为下一次培训活动总结了好的经验和方法。52010年开展现场培训以来，县级单位整体技能水平与培训实效提高了，但这其中上级单位起到的作用远大于基层，制度、需求、计划、实施、组织、师资是一部分原因，专项、重视、时间、参与、竞争、激励也是很大的原因。员工培训是丰富个人专业知识，增强业务能力，使其潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动个人进步、企业发展的良好动力，确为当之无愧的“福利”

6、。然，在基层如何使“福利”延伸，我们还应当从基层培训方法上入手。抓好培训制度建设、激活基层培训工作氛围、建全培训网络、丰富培训形式。要让班组实现讲授与现场案例分析相结合，现场实操与理论分析相结合，逐步改变以理论授课为主的传统培训方式。积极提倡拓展训练、技能操作、案例分析、事故演习、跟班轮训等形式，加强从培训学习到实际应用的效果转换。重视网络教学作用，鼓励员工一方面从系统内网培训平台学习多样化知识、一方面从专业技术理论或实操视频培训学习上加强相关技能的不同层次提升，从而也避免了师资不足的缺陷。使培训的内容形式多样化。也5使员工能灵活把握时间自主学习。不至于

7、造成培训压力。在班组培训上，给予更多自由开展培训的空间，调动大家自主学习的积极性。提倡跨专业培训。让各专业培训内容丰满起来，也使员工积极性提升起来。从而让培训“福利”尽早进驻员工内心。5