互联网思维的人才培养.ppt

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1、互联网思维的人才培养模式匪夷所思的“叫兽假”厦门某公司员工为看《来自星星的你》大结局集体请假，领导好奇回家熬夜恶补，当即决定特设"叫兽假",可请半天或一天还有公司称：若最后千颂伊和都教授没有在一起，将免费提供啤酒炸鸡无限量请假的个性化、多元化，你懂他们吗？你管得了他们吗？寻求自我认同、渴望自我实现的一代70后性格好吗？人靠谱吗？家里关系怎么样？80后开啥车？住啥房？高学历？90后你喜欢韩寒还是郭敬明？张楚还是小野丽莎？世界观？你看昆汀还是希区柯克？政治立场左还是右？玩zaker还是玩豆瓣？你的笑点跟我一样吗？你会在皮凉鞋里穿白袜子吗？还是要在大冬天把裤脚卷起来露出凛冽的脚踝？我们身处

2、的互联网时代快速变化的世界颠覆了过去的权威缺少现成答案，或者答案在变；最接近答案的人在一线，“让听得见炮声的人来做决策”信息技术发达，人人都是专家体力劳动者地位下降，知识劳动者崛起，人人都是“专家”，上司要听专家下属的后喻时代的到来前喻文化，晚辈向长辈学习；并喻文化，学习发生在同辈人之间；后喻文化，则是指长辈反过来向晩辈学习，米德，《文化与承诺》这是一个充分开放的时代，每个个体都要得到有效的释放和激发。管理需要运用互联网思维，构建平台级管理，但是如何思维，怎样管理？什么是互联网思维？去中心化、连接、开放、平等、协作、分享、无边界多节点、反应快人人时代全球几大文明古迹中心、层级制、垂直

3、、有边界单线程、反应慢权威时代万达学院：让群众教育群众让培训更为有用什么叫“有用”第一，“有人在用”，如果学员来参加培训了，回去后他根本没应用，更没能帮助他完成部门年度任务，那么说明培训还是没用。第二，“有帐可算”，也就是培训投入产出比，比如采集的案例数量与价值，为学员规避了多少风险，是否修补了公司的人才短板。第三，“低效的有用等于没用”我们的教学理念：学生没错、老师也没错，有问题的话，那一定是课程设计有问题。测评的标准很简单，就两条：一是看有没有百分之五以上的学生溜号；二是老师讲课，学生给打分会不会打到九十分以下。范式转移：从控制走向“失控”万达学院培训体系发展的三个阶段以能力为导

4、向以年度任务为导向以问题为导向第一阶段第三阶段第二阶段隔靴搔痒时效不强互相辅导覆盖长尾解决共性个性不够学习型组织大师雷格·瑞文斯：一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。反过来说，如果学习速度跟不上时代变化，那就面向死亡，所以必须让L≥C。逆向思维，通过解决问题来提升能力所以，我们就是要通过教学培训，让学院不再是课堂，而是一个解决问题的平台，既能帮个人获得提升，也让员工用自己的智慧为组织做出贡献，留下每个人的真知灼见。问题是：谁来教？用户生成内容，群众教育群众《中国人力资源开发》：用群众教育群众的思维很互联网呀？万达学院：互联网是标配。事先提交

5、两个亲历案例小组层层PK选出优秀案例拍摄微电影普通案例放入案例搜索库关键词模糊检索社区互动讨论专家课上讲得头头是道，课后却难以实践应用知者为师，优秀的干部是知者，有本事的人都能讲出来将点击率高的加工完善整理结集天涯、知乎找同行优酷经理级以上的干部有6000人，每年都要在学院封闭培训五天：能量集市万达之道：高管对话生存之道成长之道快乐之道我们不是在空谈文化，言传不如身教。对一个具体问题怎么看，反映了一个万达人的思维方式和视角，老万达人的思维方式本身就是万达的思维方式，就是万达的文化。“万达之道”的系列课程不是灌输式的，而是一种共同的认知探索。面对工作和生活中的问题、纠结、痛苦、烦恼，每

6、个人都有机会来表达自己的意见，从而让每个人了解自己怎么看、别人怎么看、领导怎么看、下级怎么看。这样大家更容易走出封闭的小我，更容易把事情看得清楚透彻。我们从来没有一个所谓的主旋律、最强音，我们的核心是让群众教育群众。没有说教，只有这种亲切平等的交流。“失控”的系统更有生命力适应力对于必须绝对控制的工作，仍然可以采用可靠的线性控制系统在非常复杂和快速变化的情况下，我们需要的是“失控”的系统网络模式（VS顺序模式）的优点：可适应；可进化；弹性；无限性；新颖性自底向上和去中心化的结构所能做的事情，要远比我们想象的多得多。——凯文·凯利（《连线》杂志创始主编）京东大学：转型平台之路多快好省多

7、：2008年1000多名员工，2010年3000多名，2011年年初7000人，2011年6月超过1万人，2011年年底增长到2万人，现在已有3万人；互联网、电商、产品、供应链、金融、物流、领导力、职业化……快：行业知识快速迭代，两年之前谁讲“移动互联网”?按传统的模式，半年时间开发，一个一个班地培训，一年能覆盖五百人，等于说用一年半的时间推广了一年半以前的一个知识，这在互联网行业是不可能的好：业绩压力大，又忙又累，不是加班就是补觉，不愿参加培训，上课是种