史上最全员工素质模型设计.ppt

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1、第1节员工素质的五大现象谈及员工素质问题，大多数企业的管理者以及人力资源管理专业人员都会深有感触。企业中许多员工绩效不佳，甚至影响部门整体绩效的原因，常常都与员工本身的素质不到位密切相关；长期以来企业内部开展的一系列人力资源管理政策、制度、流程、机制的创新活动，也都聚焦于发挥与提升员工素质的目标。但是为什么这些活动往往都收效甚微?很多企业始终找不到这一问题的症结，甚至有的企业对自己到底需要什么样素质的员工都感到茫然无措(见图1—1)。?高能力≠高绩效用人标准遭到质疑培训工作忙而无效战略“稀释”“干一行，爱一行”的误区第2节问题的提出上述所展示的员

2、工素质的五种现象，或许就真实地发生在企业的日常运营管理过程中。它所揭示的不仅仅是问题本身，也是“素质”概念呼之欲出的缘由所在。素质是对企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的人的核心能力的描述，因此它在企业构建核心竞争力与培养人力资源的核心专长与技能之间架设了联系的桥梁，使基于战略指导并规范管理者与员工的行动成为可能。素质为“高能力≠高绩效”提供了解释，素质的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队乃至企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。素质为员工有效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使员工的职业发展路径

3、与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效契合。素质为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。人力资源规划与甄选。素质的确定明确了企业甄选及用人的原则，确立了企业战略性人力资源规划的导向与标准。绩效管理。素质为制定绩效标准，发现绩效差距，进行公平客观的绩效反馈提供了依据。薪酬管理。作为决定绩效的驱动因素之一，素质影响着企业薪酬分配的价值取向与结构。培训开发。素质成为判断企业培训开发的适用性，指导培训开发计划制定与执行的依据。核心人才培养与继任者计划。根据素质界定企业核心人才的范围，确立

4、核心人才的职业发展目标，培养有潜质的后备人才梯队。创新能力解决复杂问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力......管理能力（领导，授权，驾御资源，培养下属等）与人合作的能力处理突法事件的能力......谁适合？做什么？优秀技术员应具备的素质优秀生产部主任应具备的素质表象的潜在的成就导向演绎思维影响力人际理解力影响力人际理解力成就导向归纳思维第1节何谓素质模型1素质模型的出现“素质”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰(DavidC．McClelland)的文章Testingcompetencerathertha

5、nintelligence中。麦克利兰认为，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。1970年，当时美国政府需要麦克利兰帮助他们甄选驻外外交官(FISO)。麦克利兰研究小组采用了行为事件访谈法(BehavioralEventInterview，BEI)收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过一系列总结与分析，麦克利兰小组得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质。2热身小练习的启示正如第l章热身小练习中对优秀的技

6、术员与生产部主任所需素质的解答，对于甲和乙而言，即使具备了相同的技能、经验与知识背景，如果并不具备从事相应工作的潜在与表象的素质要求，将同样意味着无法胜任该工作，而这些素质正是区别和决定同一职位不同绩效的根本原因。基于此，以“素质”为基础开展的企业人力资源管理实践活动为企业的持续成功与企业中人的职业发展提供了动力与有效保障。如此一来，你已经了解了作为优秀技术员与生产部主任应具备的素质是什么。假设你正在对甲和乙进行面试，通过了解与甲和乙过去工作经历有关的问题，发掘甲和乙所具备的素质，对照相应职位的素质要求，你就可以甄选出合适的人去从事合适的职位了。

7、3素质的概念素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征(见下图2—1)。表象的潜在的行为知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机如客户满意如自信如灵活性如成就导向潜能素质在上图2～1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面

8、上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能部分。素质概念的关