会计师事务所薪酬设计方案.ppt

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1、会计师事务所薪酬设计方案V1.0一、引言二、薪酬激励理念与实践三、薪酬体系与构成四、弹性福利计划五、薪酬管理的保障措施薪酬方案会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。而保持高质量、高投入的人力资本就势必要求会计师事务所利用薪酬杠杆吸引、激励和留住优秀人才。引言国际“四大”的一般薪酬模式以毕马威为例，毕马威的助理审计员分为A1、A2、A3三级。副经理分为B1、B2、B3(做到经理需要2年还是3年，由个人的表现决定)。经理是C级，高级经理是D级，然后是合伙人。A最低，Al表示A级第一年，A

2、1．A2，A2．A3基本公司部门每年涨30％左右。B1..B330％左右。B．C每年大约涨60％，每一级表现最好的员工，除了有机会跳级外，还可以获得比一般员工高不超过10％的工资，被称作“toppay”。“四大”的一般员工，即助理审计员没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元／天。到了经理级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负责的项目的收入和效益来决定。国际“四大”会计师事务所薪酬模式的局限性“四大”的薪酬模式过于强调金钱对人的激励，而

3、忽略了人的其他需求。高额的加班费和差补，到后来都不能阻止很多员工的离开，很大程度上是因为“四大’，对劳动力的压榨型使用。由于“四大”的工资高，大学毕业生都争着进去，所以“四大”的合伙人们并不担心员工辞职。所以在福利制度的设计上做得就很少，让员工感到事务所对员工个人缺乏关心，员工更渴望获得到精神上的报酬以及公司的认同和关心。本所目前薪酬模式。。。一、引言二、薪酬激励理念与实践三、薪酬体系与构成四、弹性福利计划五、薪酬管理的保障措施薪酬方案薪酬战略与公司总体战略的联系公司远景经营战略组织设计人力资源体系薪酬福利管理人力资

4、源规划人力资源体系培训与开发劳动关系招聘与配置绩效管理2科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配外部公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬1内部公平3自我公平三大公平建立在企业的支付能力的基础上通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用岗位工资绩效工资奖金价值体现作用薪酬

5、的本质是体现员工的劳动价值；充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。激励作用通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用；激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。风险共担作用通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。全面薪酬概念：在进行薪酬设计时整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪

6、酬非货币性薪酬工作回报组织特征工作环境岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识信息的共享团队氛围常见的薪酬模式（付酬要素）基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式

7、基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬一、引言二、薪酬激励理念与实践三、薪酬体系与构成四、弹性福利计划五、薪酬管理的保障措施薪酬方案薪酬体系设计原则以岗位价值定基本薪酬等

8、级——主要付酬要素是岗位根据岗位评估结果确定不同岗位的等级高低以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业