中联薪酬制度.doc

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1、中联公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了体现中联公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，对中联各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本保障方面，制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是中联人力资源管理体系的重要组成部分，通过科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：（-）打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对•岗位相对价值的评估确定基本工资等级，同

2、时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。（二）实行差别化的薪酬体系，对不同性质的岗位采用不同的薪酬体系。（三）效率第一，兼顾公平。通过薪酬体系激励对中联有页献力的员工，同时保证在企业内部的公平性，（四）结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾中联公司的实际支付能力，形成外部有竞争力的薪酬水平。第四条适用范围本薪酬管理制度适用于以下人员：中联全体正式员工，包括普通员工、各部经理、项目公司经理、公司副总。不适用于以下人员：中联的兼职、特约、临时工作人员。第五条薪酬结构中联的薪酬体系由以下四部分构成：（-）岗位工资。岗位工资是根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结

3、果确定的中联岗位工资等级为八级。（-）绩效工资。绩效工资是依据工作绩效考核结果，根据岗位等级确定的绩效等级来确定。最终确定的中联绩效工资等级为八级。（三）津贴。津贴是根据中联实际情况确定的，所有中联的正式员工均有享受住房与交通补贴的待遇。具体项目由中联根据实际情况调整。（四）福利。员工福利的制订与发放根据国家有关制度执行。第六条薪酬结构各部分的比例（-）岗位工资总额和绩效工资总额的比例为7：3（二）项目公司人员的薪酬结构比例另行确定。第七条薪酬总额薪酬总额是根据中联公司的企业发展战略、年度利润等因素综合决定的，在每年年初由公司战略发展部、财务部会同公司决策层研究制订。薪酬总额包

4、括岗位工资和绩效工资两个部分。第八条责任者本制度由人力资源部制订，经公司决策层审议通过后，由公司统一发布执行。人力资源部依据市场同行业薪酬水平的追踪和内部各岗位的研究，制定和调整薪酬管理制度，并负责员工岗位工资、绩效工资的审核及整合；核算各项津贴及福利；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转员工调动工资和各项统筹基金。财务部依据人力资源部制定并核算出的员工薪酬水平负责执行薪酬的发放。第二章岗位工资第九条释义岗位工资是根据评估各岗位的相对价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，同时参照市场上同行业薪酬水平，给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励。第十条适用范围

5、适用于中联全体正式员工不适用于兼职、特约、临时工作人员第十一条岗位工资等级根据岗位说明书明确的岗位工作内容、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的和对价值，最终划分为八个岗位等级，分别对应八个岗位工资等级（具体划分参见《岗位工资等级划分》）。第十二条岗位工资薪点岗位工资薪点是确定岗位工资的重要依据。岗位工资薪点随着岗位工资等级的不同而不同，较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资薪点；较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资薪点。每一•个岗位等级对应一•定的岗位工资薪点区间。为了体现同一岗位等级不同任职者胜任力的差异，每一岗位薪等以中值为基础上下浮动20%的幅度。如果希望增大（或

6、减小）同一薪等的级别差异，可相应提高（或降低）浮动的幅度。相邻岗位工资薪等之间存在35%的重叠区间。如果希望增加或减小不同岗位等级间的差异，可相应降低（或提高）重叠区间。各岗位对•应的岗位工资薪点参见《岗位工资薪点表》第十三条员工岗位工资等级进入1、现有员工等级进入：现有员工根据其目前所在的岗位进入相应的岗位工资等级；确定具体薪点时，原则上以最低点进入，同时综合考虑以下因素：学历、职称、工龄、本单位工作年限等因素，各因素对于级别的影响如下：学历中专及以下专科大学本科硕士研究生及以上对等级进入影响0123职称无初级中级局级对等级进入影响0123工龄1年以卜1〜3年3〜8年8年及以

7、上对等级进入影响0123本企业年限1年以下1〜2年2〜3年3年及以上对等级进入影响0123各因素的综合对于整体等级进入的影响最多为4级。对于其它特殊情况员工的等级进入，由人力资源部会同公司决策层讨论决定。2、新进员工等级进入新进员工等级进入参照上述因素，经与本人协商后确定。试用期内岗位工资薪点为实际确认的80%,试用期满后为确定的薪点值。3、新设岗位的等级进入参照己有岗位的岗位等级确定和岗位工资薪点进入方法。第十四条岗位工资薪点值岗位工资薪点值是岗位工资薪点价值的衡量，是在中联综合考虑公司的