中国企业国际化高端管理 人才培养面面观.doc

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1、中国企业国际化高端管理人才培养面面观中国企业国际化高端管理人才培养面面观2012年中国内地共有73家公司入围世界企业500强公司，在数量上首次超过了口本。如何从规模的“世界级”真正迈向经营的“全球性”和竞争力的“世界级"，是中国企业必须直面的挑战。培养一大批国际化高层管理人才，是打造中国企业“航母"走向世界不可缺少的重要条件。〈b〉一、企业“走出去”国际化高端管理人才存在的突出问题（―）国际化高端管理人才匮乏〈/b〉由中国企业家调查系统公布的一份问卷调查研究显示，企业国际化中面临的主要困

2、难，排在第一位的就是“缺乏合格的国际化人才〃，走出去海外业务建起来了，但能派出去管好企业的人才又太少。企业国际化人才相对不足，已对企业实施“走出去”战略，建设国际化大公司产生了重要影响。〈b〉（二）海外引进高端管理人才水土不服和原有人才流失对于通过“走出去”来打造国际竞争力的中国企业来说，为了配合企业吸引海外高端人才的战略，企业往往需要突破原有的薪酬福利制度，为海外人才提供额外的、有竞争力的政策。中国企业重金引进高端管理人才，希望带来国际先进的管理和市场推广的能力和经验，但是高昂的代价不一定带

3、来高效的回报。中外优秀企业的实践证明，这种“空降兵”式的选拔方式有较大的弊病，它不利于优秀企业核心价值观和文化的继承和发展，有时还会极大地影响企业内部人员的工作积极性，进而严重影响到企业的长期稳定发展。（三）培养成熟的国际化管理人才流失〈/b〉“走出去”的企业对如何更好地留住高端国际化管理人才缺少必要的手段，一些企业不敢把最优秀的人才用到海外机构上。很多企业投入了大量的经费对国际化的管理人才进行了培养，派到国外工作一段时间后，派出的管理人员逐渐成熟后却决定另攀高枝，跳槽到了竞争对手那里，国际化人

4、才流失使大量的企业认为对国际化人才的培养得不偿失。〈13〉（四）国际化高端管理人才的委托代理风险加大（五）国际化高端管理人才本土化带来管理沟通风险

5、跨国经营必然要面对和处理文化冲突问题，如何处理文化冲突是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一，许多跨国公司的实践经验表明，为了尽量利用当地的资源，解决文化冲突和加强合作的最有效方法之一是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经营管理人员，最好在东道国当地实施人才本土化。但是让外国人管理外国人，由于文化上的冲突，在管理沟通、企业文化的认同感上都有很大的问题，怎样理解总部的策略并能在本地实施，给海外经营管理造成很大的困扰，有时总部的战略和政策得不到海外高端管理者的贯彻和落实。〈b〉二、我国企业

6、“走出去”国际化高端管理人才问题产生的原因（-0缺乏支持构建跨国公司的高端管理人才战略〈/b〉在国际化管理人才方面的关注和投入明显滞后于业务方面（如产品研发、生产流程等）的关注和投入。现在很多企业的人力资源部，往往就是简单的“人事部”，也就是行使“人"力资源中“事”务性工作的“部”门，缺乏对建设跨国公司所需高端管理人才的科学规划,因为缺乏支持构建跨国公司的高端管理人才战略，导致全球化经理人才储备不足，无法满足走出去对高端管理人才的需要。（二）国际化人才培训亟需加强

7、人才培养问题上，国内企业一•般采取高薪聘请具有外企工作经验的人才加盟的方法，而较少采取内部培养机制，但由于国内外企业的内部管理文化存在巨大差异，使得外来管理人才较难融入团队中来，一些招来并能留住的国际人才，仍以技术人才居多，而国际高端管理人才较少。中国企业要想在国际市场上取得成功，必须重视并及早在内部着手国际型管理人才的培养工作O中国企业若要实现国际化发展战略，虽然在内部不断发掘潜能员工是一个较漫长的过程,但内部后备管理人才国际化培养和国际化人才引进对人才国际化战略都是非常重要的。〈b〉（三）国际化高

8、端管理人才激励机制不健全在全球化高端管理人才开发管理中，企业里存在这样的一种“雪藏”现象