商学院培训学校组织架构.docx

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1、培训学校组织架构图及绩效体系投资人校长咨询主任教务主任市场经理财务咨询师外呼学管师教师推广专员学校绩效考核管理条例 1、原则和目的： 1．1目的：充分发挥学校现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动学校发展。 1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。 1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。 1．4 具体原则： 1．4．1校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核；1．4．3咨询师

2、和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核； 1．5 退费：若发生退费，首先按照学校关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为校区校长、教学部经理的绩效考核指标； 1．6利润分享：学校达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由校长在学校范围内进行二次分配，其中校长个人比例不高于50%，分配方案报投资人审批后执行。  2、咨询主任： 2．1原则：定位为咨询团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%） 2．2薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋销售回款提成2．2．1绩效奖金＝运营考核得分

3、对应绩效工资比例*标准绩效奖金 指标名称   权重 目标实际备注 销售回款达成率      30% 实际/目标*权重课时收入达成率40% 实际/目标*权重利润达成率20% 实际/目标*权重关注课题 10% 实际/目标*权重2．2．2销售回款提成＝销售回款计划达标率*销售回款*0.1% 销售回款计划完成率T1120%≤T1 105%≤T1<120% 100%≤T1<105%80%≤T1<100% T1<80%销售回款计划达标率120% 110%100% 90% 80% 3、教务主任： 3．1原则：定位为学管团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。（

4、固定和绩效奖金的比例为60%：40%） 3．2薪酬由四部分组成：固定工资＋绩效奖金＋续费收入提成＋超额课时收入提成 3．2．1绩效奖金＝退费达标率*标准绩效奖金退费率F    00

5、结果＋过程导向，月度考核 咨询师级别  基本工资每月签单额（万元）咨询师  2300≥5 实习咨询师 2000 <5注：培训期间支付当地最低工资标准 4．2薪酬二部分组成：基本工资＋提成奖金；其中咨询师根据签单额共分为实习咨询师和咨询师二类，具体如下：4．3签单额提成奖金：团队签单计划达标率*签单提成比例*（签单额－最低提成额） 说明：最低提成额根据各分公司情况分别制定，并报集团审批团队签单计划完成率T20120%≤T2 105%≤T2<120% 100%≤T2<105%80%≤T2<100% T2<80%团队签单计划达标率 120% 110%100% 90%

6、 80% 个人签单比例完成率L1130%≤L 110%≤L1<130% 100%≤L1<105% 85%≤L1<100% 150%≤L1<85% L1<50%团队签单计划达标率 4% 3.5%3% 2% 1.5% 1% 5、学管师： 5．1原则：结果＋过程导向，月度考核 5．2 薪酬体系说明：针对不同课时消耗量带来的工作量、工作难度等，根据月课时消耗量进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额，学管师的薪酬由基本工资＋绩效奖金＋提成奖金组成（固定和绩效奖金的比例为80%：20%），其中薪酬总额又根据学管师的等级共分为5级，具体如下：学管师  薪酬总额 每月

7、课时消耗量（开学期）每月课时消耗量（寒暑假）首席学管师 3500 >2000 >6000资深学管师  3050 1300－20004000－6000 高级学管师   2650800－13002200－4000 学管师2300  300－800 1000－2200实习学管师 2000 120－300 300－1000 注：1、在特定季节（寒暑假），每个级别的学管师增加300元的季节津贴； 2、当课时消耗量未达到120（开学期）/300（寒暑假）的最低标准时，该员工进入培训期，按当地最低工资标准发放工资，在培训期间不享受绩效奖金和续费提成。（新学管师有1个月的过渡

8、期）学生周平均课时C 6.5≤C 6≤