个人绩效管理制度.docx

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1、个人绩效管理制度1、绩效管理原则2.1以绩效和能力导向为原则。2.2定性与定量考核相结合原则。2.3公开、公平、公正原则。2.4时效性原则。2.5差异化激励原则。重点加强对各级管理者的绩效考核，强调管理者为组织绩效的第一责任人，弱化组织绩效对基层员工的影响，对基层员工的考核以正向激励为主。3、业绩考核与能力考核的组织管理3.1集团人力资源部负责制订、解释员工个人绩效管理制度，指导各事业部、直属子公司开展个人绩效管理工作；集团各事业部、直属子公司可在制度框架内，制订本事业部/公司的绩效管理制度或实施细则。3.2集团战略发展部负责组织层面的绩效管理，

2、集团人力资源部对接考核结果的应用环节。3.3集团人力资源部负责集团总部人员（含外派人员）、各事业部/直属子公司负责人考核方案的制定及实施。3.4各事业部/直属子公司人力资源管理部门负责本事业部/公司副总及以下人员的绩效管理。个人绩效考核管理制度第20页共20页3、考核用途作为绩效奖金发放、人事政策、长期激励措施、薪酬调整的参考依据。4、考核方式本集团员工个人绩效考核分为两部分：业绩考核与能力考核。其中，业绩考核根据岗位职级的不同分为季度考核与年度考核两种，能力考核统一执行年度考核。具体考核周期、考核依据见附表1。5、考核实施细则6.1员工个人绩效

3、考核成绩计算方式6.1.1执行年度考核的员工，其个人年度绩效成绩为：个人绩效合约考核成绩（或分管公司/部门绩效合约考核成绩加权平均值）*80%+能力考核得分*20%。6.1.2执行季度考核的员工，其年度绩效成绩为：个人四个季度业绩考核得分平均值*80%+能力考核得分*20%（专业经理及以上）；个人四个季度业绩考核得分平均值*70%+能力考核得分*30%（专业经理以下人员）。6.1.3实施季度考核的员工，各个季度的考核成绩只作为年终成绩的一部分，各季度不再进行强制分布。6.2业绩考核部分个人绩效考核管理制度第20页共20页6.1.1考核指标的制定与

4、分解6.1.1.1员工个人绩效合约指标分为四类：财务类指标、战略解码类指标、职能类指标、加减分项。6.1.1.1.1财务类指标：涉及销售量/销售额、利润、成本、投资额等相关考核内容的考核项。不涉及相关事项的岗位考核指标中可不设置财务类指标。6.1.1.1.2战略解码类指标：承接组织必胜战役及绩效合约，分解至各岗位所承担的绩效指标内容。对于不直接承接组织必胜战役及绩效合约的岗位，个人绩效合约中可以允许不设战略解码类指标。6.1.1.1.3职能类指标：依据岗位职能，结合员工个人在绩效考核当期的重点工作设定的考核指标项。6.1.1.1.4加减分项：考核

5、指标不占权重，直接在考核总分中进行加分/减分的考核指标项。加减分项通常只应用于集团重点项目的考核，如：6S、精益、安全项目等，不直接参与项目工作的岗位，不设加减分项，加减分项分数设置上不超过±5分。6.1.1.2员工绩效合约采用自上而下、逐级制定的方式进行。由直接上级负责组织制定，并与直接下级达成一致，双方签订后执行。6.1.1.3原则上只有财务类指标可设置T2值。6.1.1.4标准化操作程度较高、各考核周期员工业绩衡量指标基本相同的岗位，由各事业部/直属子公司结合岗位操作规范及各公司/事业部实际情况，制定标准化的岗位绩效合约，并应用于从事该岗位

6、的员工个人业绩考核。各事业部/子公司采用该类绩效合约考核的岗位见附件2所示。6.1.2过程管理及考核实施个人绩效考核管理制度第20页共20页6.1.1.1强化过程管理，各业务单元可视实际情况，效仿组织战略解码回顾的方式，由直接上级对下级定期进行个人绩效总结及回顾。6.1.1.2被考核人须严格履行上级主管制定的业绩考核指标，遇到问题及时向上级沟通、汇报。6.1.1.3考核人定期对下级进行绩效辅导、培训，激励下级塑造卓越绩效表现。6.1.1.4考核周期结束后，由被考核人完成个人当期绩效合约完成情况的自评后，直接上级进行评价，间接上级审定（视情况抽查）

7、。本人自评分只作为上级评分参考，评分标准参照组织绩效管理规定执行。6.1.2特殊情况的业绩考核处理6.1.2.1兼职人员的业绩考核兼职人员按照其工作职责的分配情况，确定不同主管领导的考核项目及相应的考核权重，业绩考核项按照工作内容由相应的考核人进行考核。6.1.2.2员工跨公司、跨部门调动的业绩考核原则集团执行年度考核的人员跨公司调动时，可根据不同工作时间由两个公司共同考核；执行季度考核的人员，调动时间在一个月以上的由调入公司或调入部门进行考核，调动时间在一个月以内的，由原部门进行考核。6.1.2.3借调人员的业绩考核参照以上两条内容执行。6.1

8、.2.4试用期的考核规定个人绩效考核管理制度第20页共20页执行年度考核的员工，其业绩考核期间按实际在岗天数计算，不考虑绩效当期被考核人