让招聘官勇闯人情关.doc

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1、让招聘官勇闯人情关让招聘官勇闯人情关　　招聘官很多时候处于尴尬境地：一边是用人部门心急火燎的要人，一边是公司要求压缩成本制订的薪资标准根本找不到合适的人。眼看着招聘会现场里面黑压压的求职者，却硬是找不到一个“你情我愿的对象”，这确实是很苦恼的事情。而更令人郁闷的事情还在后头：领导的招呼、朋友的暗示、亲人的嘱托、上司的指示等等纷繁不一的“潜规则”，都在不断的耗着招聘官的耐性和智慧，到底该怎么办？下面列举几种招聘官在招人过程中可能会遇到的一些“潜规则”进行探讨。　　遭遇“人情推荐”　　年仅27岁的程厚鑫在招聘这条道上已经走了五年，而且已经是某知名企业的招聘经理，也算是见多识广了。目前，

2、他所在的公司正扩大规模大肆招聘。这一忙起来让他连十年的老同学聚会都难得抽空参加，旁人都戏言他这样拼死拼活就是为了朝着人力资源总监的位置前进。可前不久，忙得“神龙见尾不见首”的他居然约我出来喝几盅，闲聊之下，才知道他正遭遇“考验”。　　该公司由于快速发展的需求，计划招聘一位技术部门的经理，目前面临的问题是：内部人员已不能满足该岗位，采用内部举荐的效果不佳；选择猎头公司的成本过高；选择公开招聘，由于行业局限性，难以招到合适的人选，且根据以往的招聘经验来看，会面临人情压力；采取匿名公开招聘，公司的吸引力难以得到展现，从而吸引不到优秀的人才加盟。　　结果招聘消息刚刚出来，公司副总就给负责招

3、聘的程厚鑫推荐了一位人选，还特意嘱托他要“好好面试”！无奈之下，程厚鑫通过电话面试该候选人，却感觉候选人并不符合公司的用人需求，之后该候选人的笔试成绩也不如意。如此一个显然难以胜任的候选人，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝该副总，又会给今后与他的合作留下阴影。　　——这个难题让程厚鑫最近寝食难安，不知如何开口拒绝该副总的“好意”？　　支招：　　1、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须是公平、公正、让人信服的，最好是可以具体呈现，让人一目了然。据此，程厚鑫可以根据候选人的笔试成绩，同时结合公司职位需求加以说明。毕竟，该副总也会考虑企业的稳

4、健发展。　　2、另外，招聘官不是一个人在战斗，上面还有人力资源总监，这也是可以利用的资源之一。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。很多时候，让部门一把手去和其他部门的一把手沟通，效果会比你想象的好很多。　　面对“业务关”考验　　也有一位HR朋友Z曾向笔者倾诉，在招聘过程中遇到过这样的情况——面试了两个内部推荐过来的候选人，可她们都是家里的“千金小姐”，对工作拈轻怕重，不是嫌工作时间长就是嫌工资低，还抱怨工作太辛苦。这种情况下，人力资源部门会建议用人部门弃用该候选人。　　而用人部门给予的回复是：其中一名候选人是公司一个非常重要的大客户

5、推荐的，拒绝她可能会影响业务；而另一个候选人竟然是公司内部高层推荐的，拒绝她可能对Z本身不利。　　这让Z真是左右为难，不知该怎么办呢？　　支招：　　1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是涉及到公司的重要客户，或是公司高层的关系户，Z作为辅助部门的态度就代表公司招聘的形象。因此，工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。而且良好的第一印象也无疑会为之后的托辞起一个缓冲尴尬的作用。　　2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。Z深知候选人能力有限，如果直接拒绝易引发矛盾，甚至是公司高层对自己的不满。招聘和求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招

6、聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。Z可以利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。这样一来，如果候选人自己选择弃权的话，旁人也无话可说。第1页第2页第3页